• FORRÓDRÓT
    • REGISZTRÁCIÓ
    • BEJELENTKEZÉS
Ez a tartalom 33 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak.
Önnek válogatott legfrissebb tartalmainkat személyes kezdőlapján mindig elérheti.

Fogyatékkal élők munkavállalása, a foglalkoztatás nehézségei és a munkakörülmények kialakítása

2019. 06. 18.

A munkáltatónak akkor kell a munkafeltételeket, illetve a munkaidő-beosztást módosítani, ha a munkavállaló egészségi állapota úgy változik, hogy az ezen intézkedések nélkül a munkavállaló számára a munkavégzés hátrányos következményekkel járna. Amennyiben az érintett munkavállaló fogyatékossággal élő személy, úgy már az észszerű alkalmazkodás feltételeinek kell megfelelni a munkakörülmények kialakítása során.

Fogyatékkal élő személyek foglalkoztatási nehézségei

Több jogszabály is vonatkozik a fogyatékkal élő személyek foglalkoztatására, az alábbiakban kiemelten az Mt. 51. § (5) bekezdésére fókuszálok. A rendelkezés úgy szól, hogy a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. De mit is jelent az észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosítása? Ennek hátterében áll uniós jogszabályként a Tanács 2000/78/EK irányelve a foglalkoztatás és hivatás területén az egyenlő elbánás megvalósítása általános kereteinek lefektetéséről (a továbbiakban: Keretirányelv), amely megfogalmazza a fogyatékos emberekhez való észszerű intézkedés fogalmát az alábbiak szerint: „Az egyenlő bánásmód elvének a fogyatékos személyekkel kapcsolatban történő végrehajtása céljából észszerű intézkedéseket kell bevezetni”, amelyek közül a Keretirányelv preambulumának (20) bekezdése néhányat nevesít: „Megfelelő, azaz hatékony és gyakorlati intézkedéseket kell tenni azért, hogy a munkahelyeket a fogyatékosok igényeinek megfelelően alakítsák ki, például az épületek és a munkaeszközök megfelelő átalakításával, a munkaidő beosztásának és a feladatok szétosztásának a fogyatékosok igényeihez igazításával, illetve a képzés vagy beilleszkedés biztosításával.”


Nézzünk ezekre néhány példát! Egyrészt kiemelt szerepe van napjainkban a HR osztályon dolgozó személyeknek, hogy a fogyatékkal élő személyek számára minél inkább elfogadható munkakörülmények kialakításában segítsenek a munkáltató számára. A Keretirányelv nevesíti az akadálymentesítést, ilyenek például a kerekesszékesek számára a rámpák kialakítása, vagy a virtuális Braille-írás szoftver alkalmazása. Emellett akár kiemelt teendő lehet az is, hogy olyan munkaidő-beosztást alakítsanak ki, amelyek beleférnek az észszerű alkalmazkodás követelményébe. Van olyan Európai Bíróság által kihirdetett ítélet  is, amely kiemeli azt, hogy a munkáltató köteles olyan módon alkalmazkodni a munkavállalóhoz a munkaidő-beosztás kialakítása során, amennyiben ezzel lehetővé teszi a munkavállaló számára a munkavégzést, kivéve, ha ez az intézkedés nem jelent aránytalan terhet a munkavállaló számára. Aránytalan a teher akkor, ha ezt a munkáltató nem képes megvalósítani például annál az oknál fogva, hogy nem rendelkezik megfelelő pénzügyi háttérrel ezen intézkedés megvalósításához. Fontos azonban, hogy ha munkaidőt akar csökkenteni a munkáltató, ahhoz kell a munkavállaló beleegyezése is, mivel munkaidő-csökkentésre csak a felek megállapodása alapján kerülhet sor.


Előfordulhat azonban, hogy nem sikerül a munkáltatónak kialakítani olyan munkakörülményeket, amelyek megfelelőek lennének a fogyatékkal élő személyek foglalkoztatásához. Ilyenkor nem kell újabb munkakört felajánlani a munkavállalónak, ilyen kötelezettség sem az Mt.-ből, sem pedig a Keretirányelvből nem fakad.  A munkáltatóban így azonban felmerülhet a kérdés, hogy fel lehet-e így mondani annak a munkavállalónak, akinek a munkakörülményeit nem sikerült az észszerű alkalmazkodásnak megfelelően kialakítani. A magyar szabályozás nem tartalmaz erre explicit rendelkezést, a korábban hivatkozott Európai Bíróság ítélete azonban kiemeli, hogy csak akkor lesz jogszerű a munkáltató felmondása, ha az eddig részletezett észszerű alkalmazkodás nem megvalósítható, és ennek következtében a munkaviszony fenntarthatatlan.

 

dr. Tóth Bence