• FORRÓDRÓT
    • REGISZTRÁCIÓ
    • BEJELENTKEZÉS

Munkaügyi ellenőrzési tapasztalatok, jogesetek

2018. 05. 29.

Cikkünkben a leggyakrabban előforduló munkaügyi ellenőrzési eseteket foglaltuk össze.

Szívességi munka

A szívességi munkavégzés napjainkban is használt fogalom, sokan azonban tévesen azt gondolják, hogy a munkaügyi hatóság ezt „bünteti”. A jogszerű szívességi munkát a törvény nem szankcionálja, mivel ellenérték nélkül, segítségképpen történik, nagyrészt rokoni, baráti kapcsolatokon alapul. Lényegénél fogva arra irányul, hogy viszonzás nélkül történik segítségnyújtás valamilyen munka elvégzésében.


A kaláka munka eredetileg az egymásra utalt kisközösségek (falvak, községek) kölcsönös segítségnyújtására épült. Manapság is gyakran előfordul, többnyire kisebb közösségekben, főként alkalmi jellegű idénymunkáknál (pl. szüret). Sokszor évek alatt kialakított szokások szerint történik a viszonossági alapú munkavégzés, melynek célja egyben a találkozás, a kikapcsolódás is. Jellemzően a mezőgazdasági, alkalmi jellegű idénymunkáknál, építőiparban, kiskereskedelmi egységekben fordul elő, vagy például családi házak építése során.

A szívességi munka és a jogszerűtlen foglalkoztatás elhatárolásának során az egyik legfontosabb tényező az ellenérték meghatározása. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (továbbiakban: Met.) egyértelműen megfogalmazza, hogy nem minősíthető a tevékenység a munkajog hatálya alá tartozónak, amennyiben ellenérték nem állapítható meg. A munkaviszony központi eleme ugyanis, hogy egy adott személy (a munkavállaló) munkaerejét áruba bocsátják; a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak pedig olyan jogviszony minősül, amelyben a szolgáltatás tárgya a foglalkoztató részére ellenérték (munkadíj, munkabér) fejében végzett munka. Fontos azonban tudni, hogy a munkavégzés ellenértékeként megjelenő bármilyen juttatás munkabérnek minősül, így a munka díjazásaként jelenik meg, ha a dolgozó korábbi – konkrétan meghatározott – tartozásának összegét dolgozza le előre megbeszéltek alapján.

A munkaviszony megállapítása szempontjából a pénzbeli juttatáson túl az úgynevezett természetbeni (szociális) juttatás is ellenérték lehet; így „fizetésnek” tekintjük, ha a munkát végző szállást, élelmet, tűzifát stb. kap munkájáért.  Ugyanakkor nem tekintjük munkabérnek, ha a jelenlévők gesztus értékű a viszonzást kapnak.
A hatóság mindig egyedileg ítéli meg az esetet, az általános elveknek megfelelően megvizsgálja az esetlegesen fennálló jogviszony tartalmát, hiszen a felek egyező akarata nem elegendő a munkavégzés szívességnek tekintéséhez. A munkavégzést leplezni kívánók gyakran hivatkoznak segítségnyújtásra, de a tapasztalatok alapján a munkaügyi hatóság könnyen, egyértelműen meg tudja állapítani, hogy valóban családi, baráti segítségről van szó; ilyen esetekben természetesen munkaügyi eljárás lefolytatására nem kerül sor.

Ha vita merül fel, akkor az olyan tényezők is számításba jönnek (ha már felmerül valamilyen ellenérték a munkáért), mint például a családi kötelék kérdése. Hozzátartozókról ugyanis csak akkor lehet szó, ha ez a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (továbbiakban: Ptk.) értelmében is megállapítható, vagyis: az egyeneságbeli rokon és annak házastársa; az örökbefogadó és a nevelőszülő; az örökbe fogadott és a nevelt gyermek; a testvér, a házastárs, az élettárs; a házastársnak, az élettársnak egyeneságbeli rokona, testvére és a testvér házastársa (vagyis a jegyes, vagy a testvér élettársa nem tartozik ebbe a körbe a Ptk. értelmező rendelkezései szerint).

Ha a felek baráti kapcsolatra hivatkoznak, akkor ennek bizonyítására is kötelesek. A hatóság ebben az esetben a további tartalmi elemek körültekintő vizsgálatával tehet helyes megállapításokat. Az ellenértéken túl alapvető elhatároló tényező, hogy szívesség alapján végzett munka esetén függési viszonyról semmilyen esetben sem lehet beszélni, valamint, hogy általában alkalmi jellegű, néhány órás munkákról van szó. Fontos tudni, hogy a munkavégzés minősítésének megalapozatlan voltát az ügyfélnek (foglalkoztatónak, munkáltatónak) kell bizonyítania, a bizonyítási teher ebben az esetben tehát őt terheli. Ehhez a Met. értelmében a foglalkoztatónak rendelkezésre kell bocsátania mindazokat a bizonyítékokat, amelyek alapján megállapítható, hogy a részére végzett munka ellenérték nélkül történt.

A foglalkoztatónak kell tehát bizonyítania, hogy a számára végzett munka ellenérték nélkül, szívességi alapon történt. Az Ákr. eljárási szabályai alapján bizonyítási indítványt tehet az eljárás során, az ennek alapjául szolgáló tényeket viszont ő köteles biztosítani. Amennyiben a rokoni kapcsolatra, szívességi munkára a helyszíni ellenőrzés során semmilyen jel, nyilatkozat nem utalt (valamint a munkaviszonyra jellemző tartalmi elemek fennállnak) akkor a hatóság köteles a munkaviszony fennállását megállapítani a munkavállaló érdekében.

A szívességi munka egyéb jogviszonyoktól történő elhatárolásához fontos tisztázni, hogy a Met. hatálya mire terjed ki:
? a munkaviszonyra (ideértve az egyszerűsített foglalkoztatásra és alkalmi munkára létesített munkaviszonyt is); ide sorolandók továbbá: a közszolgálati jogviszony, az állami szolgálati jogviszony, a kormányzati szolgálati jogviszony, a közalkalmazotti jogviszony, a bírói és igazságügyi szolgálati, valamint az ügyészségi szolgálati viszony, a közfoglalkoztatási jogviszony, a biztosított bedolgozói - és az 1994. június 1-jét megelőzően létesített - ezzel egy tekintet alá eső bedolgozói jogviszony, a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony, a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű munkavégzésre irányuló jogviszonya - ide nem értve az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagját, a közérdekű nyugdíjas szövetkezet öregségi nyugdíjban vagy átmeneti bányászjáradékban részesülő tagját és a szociális szövetkezet tagi munkavégzésre irányuló jogviszonyban munkát végző tagját -, a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló törvény szerinti hivatásos szolgálati jogviszony, valamint a honvédek jogállásáról szóló törvény szerinti hivatásos és szerződéses állományú katonák szolgálati viszonya,
? a harmadik országbeli állampolgárral és fiatal munkavállalóval (18. életévét be nem töltött személy) létesített foglalkoztatási jogviszonyra [ideértve a Met. 3/B. § (2) bekezdése szerinti jogviszonyokat is],
? munkaerő-kölcsönzési tevékenység esetén a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszonyra, valamint a kölcsönvevőnél történő munkavégzésre,
? az iskolaszövetkezet, illetve a közérdekű nyugdíjas szövetkezet által a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény (a továbbiakban: Sztv.) alapján nyújtott külső szolgáltatás és az iskolaszövetkezeti, illetve közérdekű nyugdíjas szövetkezeti tagnak a szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzésre,
? a külföldön letelepedett és határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás céljából munkavállalót

Magyarországra küldő munkáltatónál Magyarországon történő munkavégzésre (a továbbiakban: külföldi munkáltató),
? a külföldi munkáltató munkavállalójának az Mt. 295. §-a alapján történő munkavégzésére,
? az Mt. hatálya alá nem tartozó munkáltatóra, a nemzetközi magánjog szabályai szerinti imperatív rendelkezések, valamint azon jogszabályi rendelkezések tekintetében, amelyektől az Mt. szabályai szerint megállapodás útján nem lehet eltérni.

A törvény megfogalmazása szerint foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül minden olyan jogviszony, amelyben a szolgáltatás tárgya a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka.


Nem minősül ugyanakkor foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a törvény kifejezett rendelkezése szerint
•    a Polgári Törvénykönyvben szabályozott vállalkozási szerződés, valamint megbízási szerződés alapján végzett munka,
•    a Polgári Törvénykönyvben szabályozott közkereseti társaság és betéti társaság tagjának személyes közreműködése, valamint a korlátolt felelősségű társaság tagjának mellékszolgáltatásként nyújtott személyes közreműködése,
•    az önkéntes szerződés alapján végzett közérdekű önkéntes tevékenység,
•    a szövetkezet tagjának a szövetkezet részére kifejtett személyes közreműködése (ha a tag a személyes közreműködést vállalkozási vagy megbízási szerződés ? ideértve az Sztv. 10/B. § (2) bekezdése és 29. § (2) bekezdése szerinti megállapodást is ? alapján teljesíti), valamint
•    az önálló kereskedelmi ügynöki szerződés alapján végzett munka.

Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a fentiekben felsorolt jogviszonyok keretében folytatott munkavégzést a munkaügyi hatóság nem vizsgálhatja. A törvény rendelkezése alapján ugyanis a munkaügyi hatóság ellenőrizheti és minősítheti a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszonyt. Ehhez a foglalkoztatónak rendelkezésre kell bocsátania mindazokat a bizonyítékokat, amelyek alapján megállapítható, hogy a részére végzett munka a polgári jellegű jogviszonyok alapján, vagy ellenérték nélkül történt.

Ez azt jelenti, hogy a törvény hatálya alól kivett foglalkoztatási jogviszonyok abból a szempontból vonhatók a hatósági ellenőrzés alá, hogy megállapítható legyen: a munkáltató a munkavégzés formájaként jogszerűen választott, illetve alkalmazott a munkaszerződés, illetve munkaviszony helyett más polgári jogi megállapodást. Ennek alapján a munkaügyi hatóságnak a vállalkozási vagy megbízási szerződést, vagy a társasági szerződést is rendelkezésére kell bocsátani.

Ha a hatóság a helyszínen egyértelműen meg tudja állapítani, hogy az ott lévők szándéka a segítségnyújtás volt és a munkát végzők a végzett tevékenységért ellenszolgáltatást nem kaptak, akkor nem kerül sor munkaviszony megállapítására.

dr. Orosz Márta