• FORRÓDRÓT
    • telephone
    • REGISZTRÁCIÓ
    • BEJELENTKEZÉS

Szívesen válaszol az alábbi témákban:

  • munkajog
  • társadalombiztosítási jog
Ez a tartalom 44 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak.
Önnek válogatott legfrissebb tartalmainkat személyes kezdőlapján mindig elérheti.

Az utolsó munkában töltött nap

2020. 08. 17.

Az elmúlt fél év egészségügyi és gazdasági válsága szomorú aktualitással hozta napirendre a munkaviszony megszüntetésének kérdését. A felmondások jogszerűsége természetesen ebben az időszakban is elemi követelmény. Figyelni kell a felmondási idővel kapcsolatos szabályok betartására, ismerni szükséges a felmondási idő hosszával, kezdetével kapcsolatos rendelkezéseket, továbbá biztosítani kell a munkavállaló részére a felmentési időt.

A felmondási idő tartama

Amennyiben a munkaviszony felmondással kerül megszüntetésre, az nem azonnal, hanem csak a felmondási idő leteltével ér véget.

Munkáltatói felmondás esetén ez az időtartam alkalmas arra, hogy a munkavállaló új munkahelyet keressen, munkavállalói felmondás esetén pedig a munkáltató számára adott a lehetőség, hogy a felmondási idő alatt új munkaerőt találjon a kilépő munkavállaló helyére.

Munkáltatói felmondás alapszabályai szerint - nem érintve most a járvánnyal összefüggő speciális lehetőségeket és a felmondási védelemmel érintett eseteket - esetén a felmondási idő tartama a munkavállaló munkaviszonyának hosszától függ. Alapesetben a felmondási idő harminc nap, amely azonban a munkaviszonyban töltött évek szerint meghosszabbodik. Ezáltal legalább három év munkaviszonyban töltött idő esetén harmincöt, öt év esetén negyvenöt, nyolc évnél ötven, tíz évnél ötvenöt, tizenöt évnél hatvan, tizennyolc évnél hetven, húsz év letöltése esetén pedig kilencven nap a felmondási idő. [a munka törvénykönyvéról szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 69. § (1)-(2) bekezdés] A felmondási idő számítása során nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, az ilyen időtartamokat a munkaviszony teljes hosszából ki kell vonni, és az így kapott eredmény alapján megnézni, milyen hosszú felmondási időre jogosult a munkavállaló. Ez alól csak a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartama minősül kivételnek, ezek az időtartamok tehát beleszámítandóak a munkaviszonyban töltött időtartamba. [Mt. 69. § (4) bekezdés]

A feleknek azonban lehetőségük van arra, hogy a felmondási idő tekintetében a jogszabályban meghatározottnál hosszabb, de legfeljebb hathavi felmondási időben állapodjanak meg [Mt. 69. § (3) bekezdés]. A megállapodásban meghatározott időtartam azonban semmi esetre sem eredményezhet rövidebb felmondási időt a jogszabályban biztosítottnál. Ha például a felek a munkaszerződés megkötése során abba belefoglalták, hogy a felmondási idő hatvan nap, amennyiben a munkaviszony tizennyolc éven belül kerül a munkáltató által felmondással megszüntetésre, ezt a hatvan napos felmondási időt kell alkalmazni. Amikor azonban a munkaviszonyban töltött idő eléri a tizennyolc évet, a munkavállaló a hatvan napos kikötés ellenére is jogosulttá válik a törvényben biztosított, hetven napos felmondási időre.

Nemcsak a felek megállapodása, de kollektív szerződés is eltérhet a felmondási időre vonatkozó szabályoktól, azzal a megkötéssel, hogy a mindenkinek járó harmincnapos felmondási időnél rövidebbet nem, csak hosszabbat állapíthat meg [Mt. 85. § (3) bekezdés]. Ez azt is jelenti, hogy a munkaviszonyban töltött idő alapján járó meghosszabbodások tekintetében viszont rendelkezhet akár a jogszabályinál rövidebb felmondási időről is, továbbá a felmondási idő hosszának megállapítása során nincs felső korlát.

Kivételt képez, hogy a felmondási idő jogszabályban meghatározott mértékétől köztulajdonban álló munkáltató sem megállapodásban, sem kollektív szerződésben nem térhet el; sem a felmondási idő harmincnapos, sem a munkaviszonyban töltött időtartam alapján számítandó időtartamok tekintetében [Mt. 205. § (1) bekezdés a) pont].

Amennyiben határozott időtartamú munkaviszony kerül felmondással megszüntetésre, a felmondási idő legfeljebb a munkaviszony határozott időtartamának lejártáig tarthat, a munkaviszony tehát azzal akkor is véget ér, ha a felmondási idő a jogszabály vagy megállapodás alapján hosszabb lenne [Mt. 69. § (5) bekezdés].

Munkerő-kölcsönzés esetén eltérően alakul a felmondási idő szabályozása, az csupán tizenöt nap, és a jogviszonyban töltött évek után sem hosszabbodik meg [Mt. 220. § (2) bekezdés]. Kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el ettől a szabálytól, tehát a tizenöt napnál hosszabb felmondási időt megállapíthat, rövidebbet azonban nem [Mt. 222. § (2) bekezdés b) pont].

A felmondási idő hossza lényeges információ, fontos, hogy a munkavállaló is tisztában legyen vele. A munkáltató a munkaviszony létesítéséhez kötődő írásbeli tájékoztatási kötelezettsége keretében, a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül köteles tájékoztatni a munkavállalót mind a munkáltatóra, mind a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól [Mt. 46. § (1) bekezdés f) pont]. Ez azonban teljesíthető a jogszabályra történő pontos hivatkozással is, amennyiben sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem tér el attól. Kollektív szerződés esetén az abban foglaltakra való hivatkozás is lehetséges. [Mt. 46. § (2) bekezdés]

A felmondási idő kezdete

A felmondási idő fő szabály szerint a felmondás közlését követő napon kezdődik [Mt. 68. § (1) bekezdés].

Ezt figyelembe véve a harmincnapos felmondási időre jogosult munkavállaló munkaviszonya a 2020. május 11. napján közölt felmondás alapján 2020. június 10. napján szűnik meg.

Vannak azonban olyan esetek, amikor a felmondás jogszerűen közölhető, a felmondási idő valamilyen, a munkavállalóra visszavezethető ok miatt mégsem kezdődik meg. Ilyen indok a munkavállaló betegség miatti keresőképtelensége legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy évig, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, időkorlát nélkül, továbbá a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság annak teljes időtartamában, tehát legfeljebb két évig [Mt. 68. § (2) bekezdés, 131. § (1) bekezdés]. Ezekben az esetekben a felmondási idő csak a keresőképtelenség, illetve a fizetési nélküli szabadság megszűnését követő napon kezdődik. A betegség miatti keresőképtelenség esetén, amennyiben az korábban nem szűnik meg, a betegszabadság lejártát követő egy év elteltét követő napon indul el a felmondási idő. Ezek az indokok azonban csak akkor alkalmasak a felmondási idő kezdetének eltolására, ha a felmondás közlésének időpontjában fennállnak. Ha tehát a munkavállaló már a felmondási idő alatt válik keresőképtelenné, az a felmondási időt nem szakítja meg.

Csoportos létszámcsökkentés esetén a fenti körülmények fennállását nem a felmondás közlésekor, hanem a munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről szóló, az érintett munkavállaló irányába tett tájékoztatás időpontjában kell megvizsgálni [Mt. 68. § (3) bekezdés]. Amennyiben például a munkavállaló a tájékoztatás időpontjában betegség miatt keresőképtelen, és keresőképtelensége folyamatos a felmondás közléséig, a felmondási idő nem indul el a közlést követő napon. Ha viszont a tájékoztatás időpontjában nem állt fenn a fentiek közül egy körülmény sem, a felmondási idő akkor is elindul a közlést követő napon, ha a munkavállaló időközben például megbetegszik és a felmondás közlésének időpontjában már keresőképtelen.

A felmentési idő

A felmondási idő alatt a felek kötelezettségei nem változnak, többek között a munkavállaló ugyanúgy köteles munkavégzésre, a munkáltató bérfizetésre. A munkáltató felmondása esetén azonban köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni, ezzel segítve elő, hogy a munkavállalónak legyen ideje új munkahelyet keresni. Amennyiben a felmondási idő páratlan számú napból áll, a felmentési idő számításánál felfele kell kerekíteni, tehát a harmincöt napos felmondási időből tizennyolc napra köteles a munkavállalót a munkáltató felmenteni. [Mt. 70. § (1) bekezdés] Természetesen a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkavállalót ennél hosszabb időtartamra, akár a felmondási idő teljes egészére felmentse a munkavégzés alól, amely a munkáltató számára is előnyös lehet, ha a munkavállaló az egyoldalú munkaviszony-megszüntetést nem fogadta konfliktusmentesen.

A felmentést a munkavállaló által meghatározott időpontban kell biztosítani, amelyet a munkavállaló egy vagy két részletben kérhet [Mt. 70. § (2) bekezdés]. A felmentés időtartamára a munkáltató távolléti díjat köteles fizetni a munkavállalónak, kivéve, ha az munkabérre egyébként nem lenne jogosult [Mt. 70. § (3) bekezdés]. Ha például a munkavállaló már a felmondás közlése után válik keresőképtelenné, a felmentési időtartama alatt táppénz mellett nem jogosult még a távolléti díjra is. Olyan esetben viszont, amikor a munkavállaló már végleg felmentésre került, és az elszámolás is megtörtént, a kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni, ha az azt kizáró körülmény már a felmentést követően következett be [Mt. 70. § (4) bekezdés].

A munkaviszony utolsó napja és az utolsó munkában töltött nap

A munkaviszony a felmondási idő utolsó napján szűnik meg, amely azonban eltérhet az utolsó munkában töltött naptól. Az utolsó munkában töltött nap a beosztás szerinti utolsó munkavégzéssel töltött nap, amelyet követhet még például szabadság vagy felmentési idő.

A munkaviszony megszüntetésekor, történjen az bármelyik fél által, a munkavállaló köteles munkakörét a munkáltató által előírt módon és személynek átadni, ennek feltételeit azonban a munkáltatónak kell biztosítani még a munkában töltött napok alatt [Mt. 80. § (1) bekezdés].

Az elszámolást szintén a munkáltatónak kell lehetővé tennie, azzal, hogy arra legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapig sor kell kerüljön. Eddig az időpontig a munkáltató köteles megfizetni a munkavállaló részére a munkabérét és minden egyéb járandóságát, továbbá ki kell adnia a szükséges igazolásokat. [Mt. 80. § (2) bekezdés] A munkáltató kötelessége tehát határidőben kiállítani vagy kitölteni és átadni az adóévben általa kifizetett jövedelemről és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot [az adóigazgatási eljárás részletszabályairól szóló 465/2017. (XII. 28.) Korm. r. 23. § (5) bekezdés], a köznyelvben TB-kiskönyvnek hívott igazolványt a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról [a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. r. 37. § (1) bekezdés], a járulékokról szóló igazolást [a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény 47. § (3) bekezdés], igazolást a munkabérből levonandó tartozásokról, akkor is, ha nincs ilyen tartozás [a bírósági végrehajtásról 1994. LIII. törvény 78. § (1)-(2) bekezdés], továbbá már az utolsó munkában töltött napon át kell adni a munkanélküli igazolólapot [a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 36/A. § (1) bekezdés].

A munkavállalónak a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódóan arra is lehetősége van, hogy a munkaviszony végétől számított egy éven belül a munkájáról írásbeli értékelést kérjen, amely kérésnek a munkáltató köteles eleget tenni, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt [Mt. 81. § (1) bekezdés]. Ha a munkavállaló az értékelésben írottakkal nem ért egyet, az abban foglalt valótlan ténymegállapítások megsemmisítése vagy módosítása érdekében bírósághoz fordulhat [Mt. 81. § (2) bekezdés].