Miről szól valójában a Munka Törvénykönyve tervezett módosítása?

2018. november 20-án benyújtották a Munka Törvénykönyvének módosítására irányuló T/3628-as számú törvényjavaslatot, amely a munkaidő-szervezéssel kapcsolatban alapvető változásokat vezetne be 2019. január 1-jétől. Az alábbiakban összefoglaljuk a tervezett módosítások lényegi elemeit – közérthetően, a munkajogász szemszögéből.

2017. április 11-én az Országgyűlés gazdasági bizottsága a jelenlegihez nagyon hasonló módosításokat tartalmazó javaslatot már benyújtott az Országgyűlés elé (T/15035), de akkor - a szakszervezetek vezetőivel folytatott tárgyalások után – a javaslatot visszavonták.
Eltelt másfél év, és a hosszú, akár 6-7 éves termékciklusokkal működő, kereslethez igazodó termelést folytató ágazatokat - különösen az autóipart – a kormány szándékainak megfelelően ismét a rugalmasabb munkaidő-szervezés bevezetésével segítenék.

A jelenleg tárgyalt törvényjavaslat munkaidő-szervezéssel kapcsolatos főbb témái a következők:

• A munkaidőkeret maximális tartamára vonatkozó 12 hónapos plafon felemelése 36 hónapra.
• A munkaidő-beosztás módosítás lehetősége a munkavállaló kérésére vagy hozzájárulásával.
• Az éves rendkívüli munkaidő tartamának felemelése kétszázötven óráról négyszáz órára.
• A heti pihenőidő egyenlőtlen beosztásának pontosítása idényjellegű munka, megszakítás nélküli munkarend és több műszakos munkarend esetén.

A javaslat ezen kívül technikai pontosításokat tartalmaz, például:

• a munkáltatónak a munkaidő-beosztást a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban, és nem hét nappal korábban kell közölni.
• a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a korábban közölt munkaidő-beosztáshoz képest legalább kilencvenhat órával és nem négy nappal korábban módosíthatja.

 

A munkaidőkeret tartamának emelése, a maximális heti munkaidő referencia időszaka, valamint a munkabér elszámolása hosszabb munkaidőkeret esetén

Az általános szabályok nem változnának, azaz főszabály szerint legfeljebb 4 hónapos munkaidőkeretet lehet meghatározni.
Vannak speciális esetek, amikor ez az időszak 6 hónap is lehet. Ilyen 

a) a megszakítás nélküli munkarend,
b) a több műszakos munkarend, valamint
c) az idényjellegű tevékenység,
d) a készenléti jellegű munkakör, továbbá
e) a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakör.

 

A tervezett változás lényege, hogy amennyiben erről kollektív szerződésben megállapodnak a felek, és objektív, műszaki vagy munkaszervezési okok is indokolják, akkor a munkaidőkeret tartama akár harminchat hónap is lehet. (Mt. 94. §)

Amennyiben alkalmaz munkaidőkeretet a munkáltató, akkor alkalmazhat egyenlőtlen munkaidő-beosztást is, azaz ebben az esetben a napi munkaidőt, a heti pihenőnapot és a heti pihenőidőt egyenlőtlenül oszthatja be. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás (és munkaidőkeret) alkalmazása esetén a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát főszabály szerint a közölt munkaidőkeret időszakának átlagában kell figyelembe venni.

A módosító javaslat szerint, ha hosszabb időtartamú lenne a munkaidőkeret, mint négy (vagy speciális esetekben hat) hónap, és ezt objektív, műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, továbbá a kollektív szerződés ezt megengedi, úgy a heti munkaidőnek tizenkét hónap átlagában kell teljesülnie. Azaz amikor lehetővé tenné a kollektív szerződés és a munkavégzés körülményei, hogy akár 36 hónapos munkaidőkeretet határozzanak meg, ebben az esetben az átlagos heti munkaidő mértékének nem a 36 hónapos munkaidőkeret átlagában kell teljesülnie, hanem legfeljebb 12 hónap átlagában. Erre garanciát biztosít a munkaidő-szervezésről szóló EU irányelv (19. cikk) is, ami legfeljebb 12 hónapos referencia időszakot engedélyez, amelynek átlagában a heti munkaidő (a rendkívüli munkavégzést is beleszámítva) nem haladhatja meg a 48 órát.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás (és munkaidőkeret) alkalmazása esetén egyébként a bér a következőképpen kerül hónapról-hónapra, illetve a keret végén elszámolásra:
A keret időszaka alatt
a) a havibéres díjazásnál a munkavállalónak a havi alapbére jár;
b) az órabéres díjazásnál az általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével kell elszámolni a bért (de ettől eltérően is megállapodhatnak a felek).

Viszont a munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a ténylegesen teljesített munkaidő alapján kell elszámolni. Amennyiben a munkaidőkeret lejártát követően az elszámolás azt mutatja, hogy a munkavállaló a tényleges teljesítéshez képest alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni. Ha pedig a munkavállaló magasabb összegű munkabérben részesült, akkor az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell vele szemben megfelelően alkalmazni. (Mt. 156. §)

A tervezett módosítás azzal egészítené ki ezeket az előírásokat, hogy amennyiben négy (vagy speciális esetekben hat) hónapos munkaidőkerettől hosszabb referencia időszak alkalmazására kerül sor, akkor főszabály szerint az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével kell elszámolni és kifizetni a munkabért és ettől eltérő megállapodás az órabéres munkavállalóval csak kollektív szerződés ezt megengedő rendelkezése esetén köthető.

A heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása atipikus foglalkoztatási formáknál

A jelenleg hatályos szabályozás az idényjellegű munkánál, a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottaknál és a több műszakos munkarendben foglalkoztatottaknál csak annyit említ, hogy náluk nem kell alkalmazni az egyenlőtlen pihenőidő-beosztás esetén a legalább heti egy pihenőnap kiadásának szabályát. A módosítás ezt a hiányosságot megszünteti, és ezeknél az atipikus foglalkoztatási formáknál is – az egészséges és biztonságos munkavégzés, valamint a munkavállalók védelme érdekében – havonta legalább egy pihenőnap beosztását kötelezővé teszi a munkáltató számára.

Az éves rendkívüli munkaidő tartama kétszázötven óra helyett akár négyszáz óra is lehet 

A jelenleg hatályos szabályozás szerint az éves rendkívüli munkaidő („túlóra”) legfeljebb kétszázötven óra lehet, de kollektív szerződésben megállapodhatnak a felek évi háromszáz órás rendkívüli munkaidő alkalmazásáról.
A módosítás már nem köti ezt a magasabb óraszámú rendkívüli munkaidő alkalmazását kollektív szerződéshez, hanem azt teszi főszabállyá, hogy elrendelhető éves szinten négyszáz óra rendkívüli munkaidő.