Munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszerek

A munkahelyi visszaélés-bejelentési rendszerek célja és szabályozása

A #metoo kampány kapcsán reflektorfénybe kerültek a munkahelyi zaklatások és egyéb, a munkavállalók személyiségi jogait a munkahely falai közt érő cselekmények. Az ilyen esetek kapcsán fontos a tudatosság abban a tekintetben, hogy adott esetben nemcsak az elkövető személyes – büntetőjogi, polgári jogi stb. – felelőssége merül fel, hanem a munkáltató munkajogi felelőssége is. Például egy szexuális zaklatásos tényállás esetén, ha a munkáltatói jogkört gyakorlónak tudomása van arról, hogy egy vagy több munkavállaló zaklató magatartásnak van  kitéve a kollégák részéről, azonban efölött szemet huny, és nem teszi meg azokat az észszerű, elvárható lépéseket ennek felszámolása érdekében, a munkáltató megsérti az egyenlő bánásmód követelményét.  Az egyenlő bánásmód követelményének kötelezettje mindig a munkáltató, így közvetlenül a zaklató munkatársak nem marasztalhatók diszkriminációs tényállás alapján (velük szemben polgári jogi alapon lehet igényt érvényesíteni). A munkatársak által folyatatott zaklatás alapján viszont eljárást lehet indítani a munkáltatóval szemben, ha a zaklatás előtte is ismert folyamat volt.
Azonban nem csupán a zaklatás, szexuális zaklatás kapcsán fűződik érdeke a munkáltatónak ahhoz, hogy tudomására jussanak a munkahelyen előforduló szabálytalanságok, jogszabálysértések. Kiemelendő, hogy a munkáltató kártérítési felelősséggel tartozik a munkahelyi balesetek kapcsán a munkavállalót érő károkért, amely felelősség alól csak szűk körben mentheti ki magát, ezzel összefüggésben pedig kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeiről való gondoskodás, az e feltételeknek megfelelő munkavégzés ellenőrzése.  Harmadik személyek (pl. ügyfelek, partnerek) felé is a munkáltató tartozik felelősséggel a munkavállaló által okozott károkért, személyiségi jogsértésekért.  Továbbá nemcsak azokban az esetekben lehet érdekelt a munkáltató abban, hogy a munkavállalók által elkövetett szabálytalanságokról informálódjon, ha közvetlenül felelősséggel tartozik az ezekből eredő káros következményekért: a munkavállalók jogszabályoknak, utasításoknak, belső szabályzatoknak megfelelő munkavégzése, együttműködésük, súrlódásmentes volta lényeges feltétele a szervezet olajozott működésének.
A fentiekre tekintettel külön törvény (a panaszokról és közérdekű bejelentésekről szóló 2013. évi CLXV. törvény; a továbbiakban: Pkbtv.) alapján működtethetnek a munkáltatók ún. visszaélés-bejelentési rendszert a szervezeten belüli szabálytalanságokról való információszerzés elősegítése és a bejelentők bátorítása, védelme érdekében. A visszaélés-bejelentés – közkeletű angol megnevezéssel „whistle-blowing”, azaz „sípfújás” – abban áll, hogy a bejelentő, aki tanúja vagy áldozata egy jog- vagy érdeksértő tevékenységnek, jelenti azt egy, az adott sérelem orvosolására hivatott szervnek vagy személynek, s bejelentésével kapcsolatban a törvényben meghatározott védelmet élvez. A bejelentők ugyanis értelemszerűen sérülékeny helyzetbe kerülnek a bejelentéssel járó konfliktushelyzet vállalásával. Egyebek mellett tehát rögzíti a törvényi kereteket arra a célra, ha a munkáltató saját visszaélés-bejelentési rendszert akar bevezetni.

A munkahelyi visszaélések bejelentése a Pkbtv. rendszerében

A Pkbtv. a munkahelyi visszaélés-bejelentéseknek két alapvető típusát szabályozza.
a)    Az első típusba olyan szabálytalanságok bejelentése tartozik, amelyekben
•    a visszaélés elkövetője: a munkáltató;
•    a visszaélés elszenvedője vagy tanúja: a bejelentő munkavállaló;
•    a bejelentés címzettje: valamilyen állami szerv vagy helyi önkormányzati szerv.
A legtipikusabb példa erre a munkaügyi ellenőrzés körébe tartozó szabálytalanságok bejelentése a munkaügyi hatóságnak, amelyet a munkavállaló maga szenved el, vagy bejelentésével a munkatársait érő sérelmek orvosolását szeretné elérni. Az a) csoportba tartozó bejelentéseknek két fajtája van: a panasz  és a közérdekű bejelentés.  A panaszokat és a közérdekű bejelentéseket a címzett állami vagy helyi önkormányzati szervnek a Pkbtv. szerinti eljárásban kell vizsgálnia (Pkbtv. 2-3. §). A Pbktv. szabályozza a bejelentők védelmét és jogait – hátrányokozás tilalma, anonimitás biztosítása, adatvédelem, bejelentővédelmi támogatások, jogi segítségnyújtás, megtorlás tilalma (Pbktv. 9-12. §), valamint előírja, hogy az alapvető jogok biztosának létre kell hoznia az ún. közérdekű bejelentések védett elektronikus rendszerét, amely központilag fogadja és védetten kezeli a közérdekű bejelentéseket, azok tárgyára tekintet nélkül (Pbktv. 4-8. §).
Megjegyzendő, hogy a panasz és a közérdekű bejelentés természetesen nemcsak munkaügyi tárgyú lehet, hanem bármilyen tárgyú, amelynek elbírálására valamilyen állami vagy helyi önkormányzati szerv jogosult, és nem tartozik egyéb jogi (pl. peres) útra.

b)    A második típusba azon szabálytalanságok bejelentése tartozik, amelyekben
•     a visszaélés elkövetője: a bejelentő munkavállaló munkatársa;
•    a visszaélés elszenvedője vagy tanúja: a bejelentő munkavállaló;
•    a bejelentés címzettje: a munkáltató.
Tipikusan ide tartoznak a munkahelyi zaklatásos, szexuális zaklatásos bejelentések vagy a munkáltató belső – pl. összeférhetetlenségi, etikai, viselkedési, ruházkodási – szabályzatának más munkatárs általi megsértésére irányuló, a munkáltatónak szóló bejelentések.
Eltérően az a) típusú bejelentésektől, amelyek akármilyen tárgyúan lehetnek, a b) típusú bejelentések tárgya csak munkaügyi tárgyú sérelem lehet, és ezek címzettje kizárólag a munkáltató lehet.
A Pbktv. a b) típusú bejelentések kezelésére rendszeresíti az ún. munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszer intézményét, melyet az a) típusba tartozó bejelentésekre vonatkozó szabályozástól elkülönítve szabályoz. E rendszerekre tehát automatikusan nem vonatkoznak az a) típusú panaszok és közérdekű bejelentések szabályai, sem az ezek bejelentőinek védelmére vonatkozó rendelkezések (csak kifejezett utaló szabály esetén)!

A két típus elkülönítése azért is fontos, mert a munkaügyi tárgyú, a) típusba tartozó bejelentések egész más munkajogi és adatvédelmi kérdéseket vetnek fel, mint a b) típusúak. E kérdéseket már túlnyomórészt nem a Pbktv., hanem az Mt., illetve az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (a továbbiakban: Info tv.), valamint más, anyagi jogi jogszabályok (pl. versenyjog) tartalmazzák. Az a) esetben ugyanis a munkáltató és a bejelentő munkavállaló kerül konfliktusba, hiszen a szervezetén kívülre kerül valami olyan információ, amely a munkáltatóra nézve sérelmes lehet. Így a bejelentések jogszerűségét a munkáltató jogos gazdasági érdekének és személyiségi jogainak védelmére vonatkozó munkajogi szabályokkal (Mt. 8-9. §) való összevetésben lehet megítélni. Ezek részletes ismertetése azonban meghaladná e cikk kereteit. A b) esetben viszont nem kerül ki információ a munkáltatói szervezetből. Itt nem kerülnek veszélybe a munkáltató jogos gazdasági érdekei vagy személyiségi jogai. A kapcsolódó jogi szabályozás a bejelentő személyes adatainak, valamint személyiségi jogainak védelmére helyezi a hangsúlyt (Mt. 9. §, Info tv.).
A továbbiakban a b) esetkörbe tartozó bejelentések szabályaival foglalkozunk részletesebben.

A munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszerek szabályai

•    A visszaélés-bejelentési rendszer működtetésének feltételei.

Ki kell emelni, hogy a munkáltató nem köteles visszaélés-bejelentési rendszert működtetni, ez csupán egy lehetőség számára, amely útján gördülékenyebbé válhat a szervezeten belüli szabálytalanságokat érintő információáramlás.
Visszaélés-bejelentési rendszereket működtethetnek az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatók, valamint azok gazdasági társasági formában működő tulajdonosai (együtt a továbbiakban: foglalkoztatói szervezet) (Pbktv. 14. § (1) bek.). Előfordulhat például, hogy egy cégcsoportban az anyavállalat, amely tulajdonrésszel rendelkezik a többi vállalkozásban, egységes elvek szerint működő panaszkezelési rendszert akar bevezetni. Ez esetben elegendő, ha az anyacég hozza létre a visszaélés-bejelentési rendszert, és erre „rákapcsolódik” a cégcsoport többi tagja is, nem kell minden cégnél külön rendszert létrehozni.
A visszaélés-bejelentési rendszer bevezetésének feltétele, hogy a foglalkoztatói szervezet a munkavállalókra vonatkozóan a törvényben meghatározott feltételekkel közérdeket vagy nyomós magánérdeket védő magatartási szabályokat állapítson meg. E magatartási szabályokkal korlátozhatja a munkavállalók személyiségi jogait (pl. véleménynyilvánítási szabadságot, politikai nézetek kifejtéséhez való jogot, a külső megjelenés meghatározásához való jogot stb.), azonban csak akkor, ha erre a korlátozásra a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükség van, és a korlátozás mértéke a cél elérésével arányos („szükségességi-arányossági teszt”). Egy cég elfogadhat például öltözködési, viselkedési, etikai kódexet stb., de az csupán annyiban korlátozhatja a munkavállalók magatartását, amennyiben az egyes rendelkezései megfelelnek a szükségességi-arányossági tesztnek. Az ilyen szabályzatokkal kapcsolatban további feltétel, hogy a személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről, várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. (Mt. 9. § (2) bek., Pbktv. 13. §)
A visszaélés-bejelentési rendszerekben az említett magatartási szabályokat sértő cselekmények jelenthetők (Pbktv. 14. § (1) bek.). Ha például egy cégnél szabályzat határozza meg, hogy a munkavállalók nem fedhetik fel nyilvánosan politikai tevékenységüket, és az egyik munkavállaló azt tapasztalja, hogy kollégája politikai hirdetéseket oszt meg közösségi oldalakon, akkor ezt a cselekményt bejelentheti. A visszaélés-bejelentési rendszerek célja tehát elsősorban nem is a jogszabálysértő munkavállalói cselekmények bejelentéseinek fogadása, hanem a munkáltató saját szabályzatai végrehajtásának monitorozása. Természetesen, ha egy szabályzatsértő magatartás egyben jogszabálysértő is (pl. a szexuális zaklatás a munkáltató saját etikai kódexébe is ütközik), ez nem zárja ki a bejelenthetőséget. Semmi nem zárja ki azt sem, hogy ha a munkáltató visszaélés-bejelentési rendszert működtet, akkor abban nem a saját szabályzatait, hanem egyébként a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat sértő bejelentések fogadását is lehetővé tegye. A jogszabálysértő munkavállalói magatartásról való információszerzéshez a munkáltatónak jogos érdeke fűződik, amennyiben ennek felszámolása (pl. diszkriminatív zaklatás) az ő kötelezettsége, sőt egyes jogszabálysértő munkavállalói tevékenységeket az ezt észlelő munkavállalók egyenesen kötelesek jelenteni (pl. munkavédelmi szabályszegések esetén, ld. a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény, 60. § g) pont).

•    A foglalkoztatói szervezet adatvédelmi kötelezettségei

A munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszerek törvényi szabályozásának fő célja, hogy biztosítsa a bejelentők személyes adatainak megfelelő védelmét. Ennek érdekében a Pbktv az alábbi szabályokat rögzíti.
A foglalkoztatói szervezet a bejelentőnek, valamint a bejelentésben érintett személynek a bejelentésben megadott személyes adatait a bejelentés kivizsgálása céljából kezelheti és a bejelentés kivizsgálásában közreműködő külső szervezet részére továbbíthatja. A bejelentési rendszerhez kapcsolódó adatkezelést az adatkezelő bejelenti a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság által vezetett adatvédelmi nyilvántartásba. A bejelentési rendszerhez kapcsolódó adatkezelés adatvédelmi nyilvántartásba vétele tehát kivétel az Infotv. azon szabálya alól, mely szerint a munkáltató mint adatkezelő által a munkavállalóira vonatkozóan kezelt adatokról a NAIH alapvetően nem vezet adatvédelmi nyilvántartást. (Pbktv. 14. § (1) bek., Info tv. 65. § (3) bekezdés a) pont).
A bejelentési rendszerben különleges adatok kezelése tilos (Pbktv. 14. § (3) bek.). Különleges adatnak számít a faji eredetre, a nemzetiséghez tartozásra, a politikai véleményre vagy pártállásra, a vallásos vagy más világnézeti meggyőződésre, az érdek-képviseleti szervezeti tagságra, a szexuális életre vonatkozó személyes adat, az egészségi állapotra, a kóros szenvedélyre vonatkozó személyes adat, valamint a bűnügyi személyes adat (Info tv. 3. § (3) bek.). Ez a korlátozás olykor komoly nehézséget okozhat a bejelentések kivizsgálásában, hiszen például a diszkriminatív zaklatás eseteiben – t.i. ha valakit például nemzeti-etnikai hovatartozása, szexuális orientációja okán zaklatnak – jelentősége lehet a bejelentő különleges adatainak.
A bejelentési rendszerből haladéktalanul törölni kell a bejelentésben nem érintett harmadik személyre vonatkozó, a bejelentés kivizsgálásához nem szükséges, valamint az e törvény szerint nem kezelhető adatokat. (Info tv. 14. § (4) bek.)
A szabályozás talán leglényegesebb eleme a bejelentők anonimitását biztosító rendelkezések csoportja. A bejelentő személyes adatai – az alább említendő kivétellel – csak a bejelentés kivizsgálására irányuló eljárás lefolytatására hatáskörrel rendelkező szerv részére adhatóak át, ha e szerv annak kezelésére törvény alapján jogosult, vagy az adatai továbbításához a bejelentő egyértelműen hozzájárult. A bejelentő személyes adatai az ő egyértelmű hozzájárulása nélkül nem hozhatóak nyilvánosságra. Az anonimitás alól szűk körben tehető kivétel. Egyfelől, ha nyilvánvalóvá vált, hogy a bejelentő rosszhiszeműen, döntő jelentőségű valótlan információt közölt és ezzel bűncselekmény vagy szabálysértés elkövetésére utaló körülmény merül fel, személyes adatait az eljárás lefolytatására jogosult szerv vagy személy részére át kell adni. Másfelől – szintén a rosszhiszeműen, döntő jelentőségű valótlanul közölt információ esetén – ha alappal valószínűsíthető, hogy a bejelentő másnak jogellenesen kárt vagy egyéb jogsérelmet okozott, személyes adatait az eljárás kezdeményezésére, illetve lefolytatására jogosult szervnek vagy személynek kérelmére át kell adni (Pbktv. 3. § (3)-(4) bek.,14. § (5) bek.).

•    A visszaélés-bejelentési rendszerek működtetésének eljárási szabályai

A bejelentési rendszer működésére, valamint a bejelentéssel kapcsolatos eljárásra vonatkozóan a munkáltató honlapján magyar nyelvű, részletes tájékoztatást tesz közzé (Pbktv. 14. § (2) bek.). A rendszer létezésének és az eljárási szabályoknak tehát teljesen transzparenseknek kell lenniük. A törvény csak az eljárási szabályok alapvető, garanciális jellegű sarokpontjait határozza meg, e keretek között a munkáltató szabadon alakíthatja ki az eljárási szabályokat.
A bejelentési rendszerbe a munkáltató munkavállalói, valamint a foglalkoztatói szervezettel szerződéses viszonyban álló, vagy olyan személyek tehetnek bejelentést, akiknek a bejelentés megtételéhez vagy a bejelentés tárgyát képező magatartás orvoslásához méltányolható jogos érdekük fűződik. A bejelentés megtételekor a bejelentő nevét és lakcímét, jogi személy bejelentő esetén annak székhelyét és a bejelentést benyújtó törvényes képviselőjének nevét köteles megadni, továbbá nyilatkoznia kell arról, hogy a bejelentést jóhiszeműen teszi olyan körülményekről, amelyekről tudomása van, vagy kellő alappal feltételezi, hogy azok valósak. A bejelentő figyelmét fel kell hívni a rosszhiszemű bejelentés következményeire, a bejelentés kivizsgálására irányadó eljárási szabályokra és arra, hogy személyazonosságát a vizsgálat valamennyi szakaszában bizalmasan kezelik. A bejelentőt tájékoztatni kell arról, hogy a név nélküli vagy azonosíthatatlan bejelentő által megtett bejelentés vizsgálata mellőzhető. (Pbktv. 14. § (6) bek.)
A bejelentést a munkáltató köteles kivizsgálni és a bejelentőt a kivizsgálás eredményéről, valamint a megtett intézkedésekről tájékoztatni. A korábbival azonos tartalmú, ugyanazon bejelentő által tett ismételt, a sérelmezett tevékenységről vagy mulasztásról való tudomásszerzéstől számított hat hónap után bejelentett, továbbá a név nélküli vagy azonosíthatatlan bejelentő által megtett bejelentés vizsgálata mellőzhető. Ha a közérdek vagy a nyomós magánérdek sérelme a bejelentésben érintett személy jogainak korlátozásával nem áll arányban, a munkáltató a bejelentés vizsgálatát mellőzheti.
A bejelentési rendszert úgy kell kialakítani, hogy a nem névtelen bejelentő személyét a bejelentést kivizsgálókon kívül más ne ismerhesse meg. A bejelentést kivizsgálók a vizsgálat lezárásáig vagy a kivizsgálás eredményeképpen történő formális felelősségre vonás kezdeményezéséig a bejelentés tartalmára és a bejelentésben érintett személyekre vonatkozó információkat kötelesek titokban tartani, és azokat – a bejelentésben érintett személy tájékoztatása kivételével – nem oszthatják meg a foglalkoztatói szervezet egyetlen más szervezeti egységével vagy munkatársával sem.
A bejelentésben érintett személyt a vizsgálat megkezdésekor részletesen tájékoztatni kell a rá vonatkozó bejelentésről, az Infotv. alapján megillető jogairól, valamint az adatai kezelésére vonatkozó szabályokról. A tisztességes eljárás követelményének megfelelően biztosítani kell, hogy a bejelentésben érintett a bejelentéssel kapcsolatos álláspontját akár jogi képviselője útján is kifejtse, és azt bizonyítékokkal támassza alá. A bejelentésben érintett személy tájékoztatására kivételesen, indokolt esetben később is sor kerülhet, ha az azonnali tájékoztatás meghiúsítaná a bejelentés kivizsgálását. (Pbktv. 15. § (1)-(3) bek.)
A munkáltató a körülmények által lehetővé tett legrövidebb időn belül köteles a bejelentésben foglaltak kivizsgálására. A bejelentés kivizsgálására annak beérkezésétől számított 30 nap áll rendelkezésre, amely határidőtől – név nélküli vagy azonosíthatatlan bejelentő által megtett bejelentés kivételével – csak különösen indokolt esetben, a bejelentő egyidejű tájékoztatása mellett lehet eltérni. A vizsgálat időtartama a 3 hónapot nem haladhatja meg. (Pbktv. 16. § (2) bek.)

•    A vizsgálat eredménye

Ha a bejelentésben foglalt magatartás miatt a vizsgálat alapján büntetőeljárás kezdeményezése indokolt, akkor intézkedni kell a feljelentés megtételéről.
Ha a bejelentésben foglalt magatartás a vizsgálat alapján nem bűncselekmény, de sérti a foglalkoztatói szervezet által meghatározott magatartási szabályokat, a munkáltató a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak megfelelően a munkavállalóval szemben munkáltatói intézkedést alkalmazhat (pl. a munkaviszony megszüntetése vagy – amennyiben erre lehetőség van – a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása az Mt. 56. § alapján, esetleg csupán írásbeli vagy szóbeli figyelmeztetés).
Ha a vizsgálat alapján a bejelentés nem megalapozott, vagy további intézkedés megtétele nem szükséges, a bejelentésre vonatkozó adatokat a vizsgálat befejezését követő 60 napon belül törölni kell.
Ha a vizsgálat alapján intézkedés megtételére kerül sor – ideértve a bejelentő személlyel szemben jogi eljárás vagy fegyelmi intézkedés megtétele miatti intézkedést is – a bejelentésre vonatkozó adatokat a munkáltatói bejelentési rendszerben legfeljebb a bejelentés alapján indított eljárások jogerős lezárásáig lehet kezelni. (Pbktv. 16. § (3)-(6) bek.

•    Bejelentővédelmi ügyvéd

A bejelentések fogadásával vagy vizsgálatával szerződés keretében bejelentővédelmi ügyvéd is megbízható annak érdekében, hogy a bejelentések kezelésére lehetőség szerint a jogszabályok megtartásával kerüljön sor. Az adatok külföldre történő továbbítására akkor kerülhet sor, ha az adatkezelő vagy adatfeldolgozó szerződés keretében kötelezettséget vállal a bejelentésre vonatkozó magyar törvényi szabályok betartására és a továbbított vagy harmadik országban adatfeldolgozást végző adatfeldolgozó részére feldolgozásra átadott személyes adatok megfelelő szintű védelme az Infotv. szerint biztosított (Pbktv. 16. § (1) bek.).
A bejelentővédelmi ügyvéd tevékenysége szempontjából minden olyan jelzés bejelentésnek tekintendő, amely olyan körülményre hívja fel a figyelmet, amelynek orvoslása vagy megszüntetése a jogi személy jogi vagy jogszabályba nem ütköző üzleti érdekét, vagy a jogi személy tevékenységével kapcsolatos jogszabálysértés, a közbiztonság, a közegészség vagy a környezet veszélyeztetésének megszüntetését szolgálja.
A bejelentővédelmi ügyvéddel nem köthet megbízási szerződést olyan munkáltató, amellyel a bejelentővédelmi ügyvéd más megbízási jogviszonyban, munkaviszonyban, munkavégzési kötelezettséggel járó más jogviszonyban áll, vagy amellyel a megbízási szerződés megkötését megelőző öt évben ilyen jogviszonyban állt. Ha a bejelentés a megbízó vezető tisztségviselőjének cselekményével vagy mulasztásával függ össze, a bejelentővédelmi ügyvéd a bejelentő felügyelőbizottságát, könyvvizsgálóját, a megbízó legfőbb döntéshozó szervét vagy a tulajdonosi jogok gyakorlóját köteles a bejelentésről haladéktalanul értesíteni.
A bejelentővédelmi ügyvéd e tevékenységével összefüggésben javadalmazást vagy más előnyt a megbízó kivételével mástól nem kérhet és nem fogadhat el.
A megbízási szerződés alapján a bejelentővédelmi ügyvéd:
a) fogadja a megbízója tevékenységével összefüggő bejelentéseket,
b) jogi tanácsadást nyújt a bejelentőnek a bejelentés megtételével kapcsolatban,
c) kapcsolatot tart a bejelentővel, tőle a bejelentés kivizsgálása érdekében szükség esetén tájékoztatást, felvilágosítást kérhet,
d) a megbízó rendelkezése szerint közreműködhet a bejelentés alapján indult vizsgálat lefolytatásában,
e) kérésére írásban tájékoztatja a bejelentőt a bejelentéssel kapcsolatos eseményekről, különösen a bejelentés alapján indult vizsgálat eredményéről, a megbízó jogi személy által megtett intézkedéséről vagy a vizsgálat lefolytatásának elutasításáról.
A bejelentővédelmi ügyvéd a bejelentést az őt megbízó munkáltatóhoz továbbítja, de a bejelentő személyének megállapítását lehetővé tevő adatok tekintetében titoktartásra köteles, ezért a bejelentésnek a bejelentő azonosítását lehetővé tevő adatot nem tartalmazó kivonatát küldi meg a megbízónak, kivéve ha titoktartási kötelezettsége alól a bejelentő előzetesen, írásban felmentést adott. A bejelentővédelmi ügyvéd megbízása csak indokolással mondható fel. A bejelentővédelmi ügyvéd törvényes eljárása nem alapozhatja meg a megbízó általi felmondást vagy a bejelentővédelmi ügyvédet megillető megbízási díj teljesítésének megbízó általi megtagadását. (v.ö. Pbktv. 17-18. §).

dr. Halmos Szilvia

A szerző bíró.