Napjainkban egyre gyakrabban fordul elő, hogy egy magyar munkavállaló külföldön, vagy éppen fordítva, egy külföldi munkavállaló Magyarországon végez munkát. Ezekben az esetekben a szerzett jövedelem adózási szabályait az érintett államok adójogszabályai, illetve az általuk kötött, a kettős adóztatás elkerüléséről szóló egyezmények határozzák meg.
A kettős adóztatás elkerüléséről szóló, kétoldalú nemzetközi egyezmények formájukat, szerkezetüket, tartalmukat tekintve hasonlóak, mivel az érintett államok a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) által kidolgozott Modellegyezményt (a továbbiakban: Modellegyezmény) követik, amely a nemzetközi kettős adóztatás területén felmerülő problémákra ajánl megoldásokat.
…
A Modellegyezmény 15. cikke rendezi a munkaviszonyból származó jövedelem adózását.
A 15. cikk 1. bekezdése szerint:
„a „16., 18. és 19. cikk rendelkezéseinek fenntartásával, az egyik Szerződő Államban belföldi illetőségű személy munkaviszonyból származó bére, fizetése vagy más hasonló jellegű díjazása csak az adott Államban adóztatható meg, kivéve, ha a munkavégzés a másik Szerződő Államban folyik. Amennyiben a munkavégzés így történik, az abból származó díjazás adóztatható a másik Államban”.
…
A 15. cikk 2. bekezdése az 1. bekezdésben foglalt főszabály alóli kivételt fogalmaz meg.
A 15. cikk 2. bekezdése szerint:
„tekintet nélkül az 1. bekezdés rendelkezéseire, az egyik Szerződő Államban belföldi illetőségű személy másik Szerződő Államban végzett munkájából származó díjazás csak az elsőként említett Államban adóztatható meg, amennyiben
a) a kedvezményezett a kérdéses adóévben kezdődő vagy végződő bármely tizenkét hónapos időtartamon belül nem tölt összesen 183 napnál hosszabb időszakot vagy időszakokat a másik Államban, és
b) a díjazást olyan munkáltató fizeti, vagy olyan munkáltató nevében fizetik, amelyik nem belföldi illetőségű a másik államban, és
c) a díjazás költségét nem a munkáltatónak a másik államban lévő telephelye viseli”.
…
A Modellegyezmény 2010. július 22-én közzétett Kommentárja szerint, amennyiben az egyik államban illetőséggel bíró magánszemélynek a másik államban levő vállalkozásnál végzett munkája munkaviszonyban történő munkavégzésnek minősül, akkor előfordulhat, hogy a 15. cikk 2. bekezdés b) és c) pontjának alkalmazásában nem az a társaság (küldő társaság) lesz a munkáltató, akivel a magánszemély a munkaszerződést megkötötte, hanem az a társaság (fogadó társaság), ahol a magánszemély a munkáját végzi. Tehát előfordulhat, hogy a 183 napot meg nem haladó, más államban végzett munkaviszonyban történő munkavégzés esetén más lesz a magánszemély jogi és gazdasági munkáltatója.
A gazdasági munkáltatót a Kommentár szerint két lépésben kell megállapítani.
Az első lépés az integrációs teszt.
Elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló tevékenysége szervesen integrálódik-e annak a vállalkozásnak a tevékenységébe, amelynél a munkát végzi. Ez az ún. integrációs teszt. A munkavállaló akkor tekinthető olyannak, mint aki a fogadó társaság szervezetébe integrálódott, ha ez a társaság (a fogadó társaság) viseli a munkavállaló munkájának eredményével járó felelősséget vagy kockázatot.
…
A második lépés az egyéb szempontok alapján történő vizsgálat.
Ha az integrációs teszt alapján a formális (jogi) és a gazdasági értelemben vett munkáltató személye nem egyezik meg, akkor további, a Kommentárban leírt szempontot alapján kell meghatározni a munkáltató személyét.
Ezen szempontok a következők:
· Ki jogosult utasítani a munkavállalót a munkavégzés módjára vonatkozóan?
· Ki jogosult ellenőrizni és köteles viselni a felelősséget a munkavégzés helyéért?
· A munkavállaló juttatását közvetlenül áthárítja-e a formális jog szerinti munkáltató arra a társaságra, amelynél a tevékenységet kifejti a munkavállaló?
· Ki bocsátja a munkavégzéshez szükséges eszközöket és az anyagokat a munkavállaló rendelkezésére?
· Ki határozhatja meg a munkát végző munkavállalók számát és képzettségét?
· Ki jogosult a munkát végző munkavállaló kiválasztására és a munkavállalóval az e célból kötött szerződés felmondására?
· Ki jogosult munkajogi szankciók alkalmazására a munkavállalóval szemben?
· Ki határozza meg a szabadságolás és a munkavégzés rendjét?
Ezeket a szempontokat együttesen kell vizsgálni és mérlegelni, fontossági sorrend közöttük nem állítható fel.
A felsorolt szempontok alapján az lesz a gazdasági munkáltató, akihez több szempont alapján kapcsolódik a munkavállaló.
A cikket teljes terjedelmében olvashatja az Adózási Módszertani Szemle 2017. szeptemberi számában, amelyből megismerheti a magyar álláspontot, tekintettel arra, hogy az egyes államok szabadon dönthetnek arról, hogy alkalmazzák-e a gazdasági munkáltató megközelítést.