A rugalmasság határai: a munka- és pihenőidő szabályainak alkalmazása a hatékony munkaszervezéshez

A munkáltatók jelentős része töri a fejét: működési igényeihez igazodóan miként szervezze a munkaidőt, és ezzel szükségszerű összefüggésben hogyan ossza be az alkalmazottaik pihenőidejét? Írásunk a törvényes lehetőségek határait ismerteti.

A munkaidő mértéke

A teljes napi munkaidő napi nyolc óra, ezt nevezi a munka törvénykönyve [Mt.] általános teljes napi munkaidőnek. Esetenként ez egy munkavállaló foglalkoztatása során kevés, van viszont, amikor túl sok, kihasználhatatlan.

A munkaidő mértékének megemelhetősége – a készenléti jellegű munkakör

Az Mt. szerint ennek egyik meghatározó lehetősége, ha a munkavállalót készenléti jellegű a munkakörben alkalmazzák. Arról, hogy mely munkakört tekint a munkavállaló készenlétinek, a munkáltató maga határoz az Mt. két lehetséges paramétere alapján:
a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére (pl. portás, karbantartó, a vezérigazgató sofőrje), vagy
b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár (pl. vagyon- vagy biztonsági őr) [91. §].
A Kúria ítélete szerint annak eldöntéséhez, hogy a készenléti jellegű munkakör jogszabályi feltételei fennállnak-e, nem mellőzhető a konkrét munkaköri feladatok, a munkavégzésre vonatkozó előírások és az okirati bizonyítékok részletes vizsgálata. [Mfv. II. 10.296/2015/4.]
A készenléti jellegű munkakörben a napi munkaidő mértékének legfeljebb 12 órára emeléséhez viszont már a munkavállaló hozzájárulása is szükséges. Az Mt. szerint a teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján (különösen a munkaszerződésben) – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el [92. § (2) bek.]. Hozzátesszük, mindez nem jár időarányos alapbéremeléssel. A 430/2016. (XII. 15.) Korm. rendelet (a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról) szerint e rendelet szerinti órabértételt, ha a teljes munkaidő napi nyolc óránál hosszabb [Mt. 92. § (2) bek.], arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni [2. § (4) bek.].

Ha sok lenne a napi 8 óra (I.) - a részmunkaidő egy különös esete

A részmunkaidő egyik különös esete – ahogyan mondjuk, atipikus munkaviszony – a munkavégzés behívás alapján. A törvényszöveg szerint legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval [Mt. 193. §]
Miután a munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval, így annak munkavégzési kötelessége a feladatok esedékességéhez igazodik. Mindez a munkáltató kétségtelen előnye. Az Mt. szerint minimum 3 nappal korábban a munkáltató közli a munkavégzés időpontját, bár a törvény erről nem rendelkezik, a feleknek célszerű a munkaszerződésben megállapodniuk a foglalkoztatással nem járó időszakban a kapcsolattartás módjáról.
Jogalkotási problémának tartom ugyanakkor az Mt.-ben, hogy a „munkavégzés behívás alapján” különös törvényi szabályai nem zárják ki a törvény 146. § (1) bekezdésében foglalt, az állásidőre vonatkozó szabályt. E szerint, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, a munkavállalót alapbér illeti meg. E szerint pedig, ha nem hívja be a munkáltató annyiszor a munkavállalót, hogy a szerződésben kikötött részmunkaidejét letöltse, a kivételként említett elháríthatatlan külső okot (pl. felgyújtják a munkahelyül szolgáló raktárt) kivéve, a kieső munkaidőre a munkáltatónak legalább az alapbért ki kell fizetnie.

Ha sok lenne a napi 8 óra (II.) – egy helyett több munkáltató

A felek ezúttal a munkaszerződésben nem részmunkaidőben állapodnak meg. Több munkáltató és egy munkavállaló köt egy teljes munkaidő szerződést. Mert, hogy a szerződésben részes munkáltatók egyenként nem tudnák észszerűen kihasználni a napi 8 órás mértékű munkaidőt – még egyenlőtlen beosztás esetén sem. Ekkor a munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabérfizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. Ezt követően majd a munkaszerződésben részes munkaadók elszámolnak egymás között – de ez már nem az Mt.-re tartozó kérdés. A munkaviszonyt – eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti. A munkáltató jogutód nélküli megszűnésének szabályait kell alkalmazni, ha a munkáltatók száma egyre csökken. Mert például a szerződéskötő két munkáltató közül az egyik felmondással él. Ekkor persze a de facto megmaradt másik munkaadó eldöntheti – akár rész, akár teljes munkaidőben –, alkalmazza-e már egy új munkaszerződés megkötésével a munkavállalót (lásd erről az Mt. 195. §-át!).

A munkaidőkeret – a rugalmas munkaidő-felhasználás előfeltétele

Ha a munkáltató gazdaságosan csak egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján tud működni, mindennek egyik törvényi előfeltétele a munkaidőkeret. Ekkor a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben határozza meg [Mt. 93. § (1)  bek.]

Hogyan számítsuk ki a munkaidőkeretbe tartozó munkaórák számát? Miként kalkuláljunk a munkavállaló távollétével?

A törvényszöveg szerint a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt
•    a munkaidőkeret tartama (lásd „A munkaidőkeret tartamának maximumai” cím alatt írtakat!)
•    a napi munkaidő mértéke (pl. 8 óra, készenléti jellegű munkakörben 12 óra/nap) és
•    az általános munkarend
alapulvételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot (pl. május 1. idén keddre esett) figyelmen kívül kell hagyni. Függetlenül attól, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát vagy sem. Az általános munkarend: a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása. Így például 16 heti munkaidőkeret esetén – 8 órás napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén – az általános munkarend figyelembevételével (hétfőtől péntekig napi 8, összesen 40 óra) kell meghatározni a keretbe tartozó óraszámot (az előbbi példa szerint 16 x 40 óra = 640 óra) [Mt. 93. § (2) bek].
A munkaidő keretben történő meghatározásakor a távollét (pl. szabadság, keresőképtelen betegség) tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni [Mt. 93. § (3) bek.].

Hogyan közlendő a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontja?

A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. Nem kell ugyanakkor valamennyi érintett munkavállalónak írásban átadni a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról szóló tájékoztatást. Az Mt. szerint írásbelinek kell tekinteni a közlést a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának közzétételekor, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik [Mt. 22. § (2) bek. b) pont]. Ha például minden érintett számítógépet használ, megfelelő egy kör-e-mail, egy gyártelepen dolgozóknál a bejáratnál elhelyezett faliújság [93. § (4) bek.].

A munkaidőkeret tartamának maximumai

Az Mt. differenciáltan szabályozza a munkaidőkeret tartamának lehetséges maximumát. A lehetséges felső határt egyfelől a munkáltató azon tevékenységének jellege határozza meg, melyben a munkavállalót foglalkoztatják, másrészt hosszabb munkaidőkeret megállapítására ad lehetőséget a kollektív szerződés. A munkaidőkeret maximuma a munkáltató egyoldalú döntése szerint
•    legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét [94. § (1) bek.],
•    legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, továbbá a készenléti jellegű, valamint a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (egyes közlekedési területen dolgozó, ún. utazó munkavállalók és a feladataik ellátásához kapcsolódó tevékenységet végzők) esetében [94. § (2) bek].
Az Mt. szabályozása alapján az általánosnál rugalmasabb munkaszervezési lehetőséget biztosító hosszabb munkaidőkeret megállapíthatósága nem a munkáltató valamennyi munkavállalójára, hanem csak a törvényben nevesített tevékenységet végzők tekintetében áll fenn. Így nem kizárt, hogy munkaadón belül többféle tartamú munkaidőkeretet alkalmaznak.
A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint
•    legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét,
•    ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
Értelmezésünk szerint az eléggé általános törvényi megfogalmazásból következik, hogy a munkáltató által hat havi munkaidőkeret megállapítását lehetővé tévő esetekben (pl. megszakítás nélküli, többműszakos vagy idényjellegű tevékenység) kollektív szerződés általában megállapíthat 12 havi keretet. A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti (pl. a kollektív szerződés alapján tizenkét hónapos munkaidőkeretet alkalmaznak, a kollektív szerződés felmondása esetén annak felmondási idejének a munkaidőkeret vége előtti letelte nem érinti a munkaidő tizenkét hónapos keretben történő elszámolhatóságát) [94. § (3)–(4) bek.].

A munkaidő beosztása – a beosztás közlése

A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg [96. § (1) bek.]. Ennek során a munkáltató az Mt. szerint megfogalmazott korlátozások szerint járhat el és a munkaidőt elsősorban az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére kell beosztania. Amint az Indokolás megállapítja: a munkaidő-beosztás szabályainál az Mt. külön ugyan nem szabályozza, de kétséget kizáróan e helyütt is érvényesülnie kell a felek általános magatartási követelményeit meghatározó jogelveknek (pl. a méltányos mérlegelés követelményének, hiszen a munkaidő beosztását a munkáltató egyoldalú döntésével állapítja meg).
A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató igényeihez igazodó szabály, hogy az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást a munkaadó, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel (pl. egy azonnali megrendelés, a műszakban dolgozó munkavállalók egy részének megbetegedése), legalább négy nappal korábban módosíthatja. Kollektív szerződés rendelkezése szerint a négynapos határidő lerövidíthető, így akár az előző munkanapon is megváltoztatható a másnapi munkaidő-beosztás [97. § (4) bek.]. Munkaszerződésben viszont minderről nem lehet megállapodni, így például a munkaadó és munkavállaló nem köthet érvényesen olyan megállapodást, hogy a  munkaidő-beosztást elég legalább három  nappal korábban, legalább három napra közölni.

Mitől egyenlőtlen a munkaidő-beosztás?

Az Mt. lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását is, azaz a munkáltató a munkaidőt az általános munkarendtől eltérően is beoszthatja. E szerint a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. Mindennek előfeltétele a munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén is figyelemmel kell lenni a napi és heti beosztás szerinti munkaidő mértékének alsó és felső határára vonatkozó szabályokra, valamint a munkaidő vasárnapra és munkaszüneti napra történő beosztására irányadó rendelkezésekre [Mt. 97. § (3) bek.]

Az osztott munkaidő-beosztás – a részletekben dolgozóknak

Kivételesen az Mt. alapján nem a munkaadó dönthet egyoldalúan az osztott munkaidő-beosztásról. Ehhez akár munkaszerződésbe foglalt kikötés is szükséges. Az Mt. 100. §-a szerint a munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. Például célszerű lehet egy pincért osztott munkaidő-beosztásban alkalmazni – az ebédeltetés után legalább két óráig nincs munkájára szükség, ezután kell csak megteríteni a vacsorához.
Az Mt. szerint két részletben osztható be a munkaidő, és a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. Ezzel a munkavállaló rendelkezik, így elhagyhatja munkahelyét, a munkaidő második részének beosztás szerinti kezdetekor kell munkavégzésre alkalmas állapotban megjelennie. Az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő ügyelet elrendelhető. [EBH2003. 896.] Egy másik ítélet szerint osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta. [EBH2007. 1636.]

„Lazaság” – a kötetlen munkarend

Az Mt. szerint a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti [Mt. 96. § (2) bek.].
Kötetlen munkarend esetén a munkáltató teljes egészében lemond a munkaidő beosztásának jogáról. Az Mt. Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatából (C–484/04) ügy] megismerhető érveléssel összhangban állapítja meg a kötetlen munkarend alkalmazhatóságának feltételeit. E szerint nem elég legalább a napi munkaidő fele feletti munkaidő-beosztás jogának a munkavállaló részére történő átengedése. A munkarend kötetlenségéhez – és az ebből eredő adminisztrációs és munkaszervezési könnyítésekhez – a munkáltatónak a teljes munkaidő beosztásának jogát írásban szükséges átengedni a munkavállaló részére.
A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (pl. a feladat teljesítésére határidő előírása vagy a munkáltatónál történő eseti jellegű megjelenésre szóló utasítás: minden hétfőn reggel megbeszélés a cég irodájában). A kötetlen munkarend-minősítésnek további feltétele a munkavégzés önálló megszervezése. Az Mt. szabálya alapján a rugalmas munkaidő-beosztás (ún. törzsidő-peremidő) alkalmazása nem minősül kötetlen munkarendben történő foglalkoztatásnak.

Ami a bíróság ítéleteiből megállapítható
Az ítélkezési gyakorlat szerint a kötetlen munkarend megállapítására a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel kerülhet sor. Ez azt feltételezi, hogy a munkavállaló olyan jellegű tevékenységet végez, amely a többi munkavállaló munkavégzésétől függetlenül ellátható, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől, illetve az Mt. korlátozást tartalmazó szabályaitól függetlenül maga a munkavállaló oszthatja be [EBH2016. M.30.]. Ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, eltérő megállapodás hiányában rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg. Az a körülmény, hogy a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére előírt formanyomtatványon a munkavállaló a munkaidejét nyilvántartotta és azt havonta a munkáltatónak leadta, egymagában nem alkalmas bizonyítani a felek eltérő megállapodását a rendkívüli munkaidő díjazását illetően. [EBH2009. 2070.]
A Kúria egy másik döntésében megállapította: kötetlen munkarend esetén a munkaközi szünetre és a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni, a munkáltató azonban az áruházvezető-helyettesek esetében is az Mt. ezen rendelkezéseit alkalmazva járt el, mely azt támasztja alá, hogy az érintett munkavállalók tényleges foglalkoztatására kötött munkarendben került sor. A munkáltató az érintett munkavállalók esetében nem mentesült a munkaidő nyilvántartásának kötelezettsége alól [Mfv. II. 10.086/2016/6].

Egyszerűsített adminisztráció
Kötetlen munkarend esetén az Mt. enyhít a munkaadói adminisztráción és a nyilvántartási kötelezettségen. Így
•    a munkaidőkeretre, a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén irányadó eljárásra, a munkaidő-beosztásra, a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztására, a munkaközi szünetre, a napi és heti pihenőidőre (heti pihenőnapra), a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályokat, valamint
•    a munka- és pihenőidő nyilvántartás szabályai közül a rendes és a rendkívüli munkaidő, továbbá a készenlét nyilvántartásának munkáltatói kötelezettségére irányadó rendelkezést
nem kell alkalmazni.
Ekkor is köteles a munkáltató nyilvántartani a szabadság tartamát. (Folytatjuk!)

dr. Horváth István

A szerző tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd.