Ez a tartalom 1831 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak.
Önnek válogatott legfrissebb tartalmainkat személyes kezdőlapján mindig elérheti.
A munkaidő mértéke
A teljes napi munkaidő napi nyolc óra, ezt nevezi a munka törvénykönyve [Mt.] általános teljes napi munkaidőnek. Esetenként ez egy munkavállaló foglalkoztatása során kevés, van viszont, amikor túl sok, kihasználhatatlan.
A munkaidő mértékének megemelhetősége – a készenléti jellegű munkakör
Az Mt. szerint ennek egyik meghatározó lehetősége, ha a munkavállalót készenléti jellegű a munkakörben alkalmazzák. Arról, hogy mely munkakört tekint a munkavállaló készenlétinek, a munkáltató maga határoz az Mt. két lehetséges paramétere alapján:
a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére (pl. portás, karbantartó, a vezérigazgató sofőrje), vagy
b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár (pl. vagyon- vagy biztonsági őr) [91. §].
A Kúria ítélete szerint annak eldöntéséhez, hogy a készenléti jellegű munkakör jogszabályi feltételei fennállnak-e, nem mellőzhető a konkrét munkaköri feladatok, a munkavégzésre vonatkozó előírások és az okirati bizonyítékok részletes vizsgálata. [Mfv. II. 10.296/2015/4.]
A készenléti jellegű munkakörben a napi munkaidő mértékének legfeljebb 12 órára emeléséhez viszont már a munkavállaló hozzájárulása is szükséges. Az Mt. szerint a teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján (különösen a munkaszerződésben) – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el [92. § (2) bek.]. Hozzátesszük, mindez nem jár időarányos alapbéremeléssel. A 430/2016. (XII. 15.) Korm. rendelet (a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról) szerint e rendelet szerinti órabértételt, ha a teljes munkaidő napi nyolc óránál hosszabb [Mt. 92. § (2) bek.], arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni [2. § (4) bek.].
Ha sok lenne a napi 8 óra (I.) - a részmunkaidő egy különös esete
A részmunkaidő egyik különös esete – ahogyan mondjuk, atipikus munkaviszony – a munkavégzés behívás alapján. A törvényszöveg szerint legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval [Mt. 193. §]
Miután a munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval, így annak munkavégzési kötelessége a feladatok esedékességéhez igazodik. Mindez a munkáltató kétségtelen előnye. Az Mt. szerint minimum 3 nappal korábban a munkáltató közli a munkavégzés időpontját, bár a törvény erről nem rendelkezik, a feleknek célszerű a munkaszerződésben megállapodniuk a foglalkoztatással nem járó időszakban a kapcsolattartás módjáról.
Jogalkotási problémának tartom ugyanakkor az Mt.-ben, hogy a „munkavégzés behívás alapján” különös törvényi szabályai nem zárják ki a törvény 146. § (1) bekezdésében foglalt, az állásidőre vonatkozó szabályt. E szerint, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, a munkavállalót alapbér illeti meg. E szerint pedig, ha nem hívja be a munkáltató annyiszor a munkavállalót, hogy a szerződésben kikötött részmunkaidejét letöltse, a kivételként említett elháríthatatlan külső okot (pl. felgyújtják a munkahelyül szolgáló raktárt) kivéve, a kieső munkaidőre a munkáltatónak legalább az alapbért ki kell fizetnie.
Ha sok lenne a napi 8 óra (II.) – egy helyett több munkáltató
A felek ezúttal a munkaszerződésben nem részmunkaidőben állapodnak meg. Több munkáltató és egy munkavállaló köt egy teljes munkaidő szerződést. Mert, hogy a szerződésben részes munkáltatók egyenként nem tudnák észszerűen kihasználni a napi 8 órás mértékű munkaidőt – még egyenlőtlen beosztás esetén sem. Ekkor a munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabérfizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. Ezt követően majd a munkaszerződésben részes munkaadók elszámolnak egymás között – de ez már nem az Mt.-re tartozó kérdés. A munkaviszonyt – eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti. A munkáltató jogutód nélküli megszűnésének szabályait kell alkalmazni, ha a munkáltatók száma egyre csökken. Mert például a szerződéskötő két munkáltató közül az egyik felmondással él. Ekkor persze a de facto megmaradt másik munkaadó eldöntheti – akár rész, akár teljes munkaidőben –, alkalmazza-e már egy új munkaszerződés megkötésével a munkavállalót (lásd erről az Mt. 195. §-át!).
A munkaidőkeret – a rugalmas munkaidő-felhasználás előfeltétele
Ha a munkáltató gazdaságosan csak egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján tud működni, mindennek egyik törvényi előfeltétele a munkaidőkeret. Ekkor a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben határozza meg [Mt. 93. § (1) bek.]
Hogyan számítsuk ki a munkaidőkeretbe tartozó munkaórák számát? Miként kalkuláljunk a munkavállaló távollétével?
A törvényszöveg szerint a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt
• a munkaidőkeret tartama (lásd „A munkaidőkeret tartamának maximumai” cím alatt írtakat!)
• a napi munkaidő mértéke (pl. 8 óra, készenléti jellegű munkakörben 12 óra/nap) és
• az általános munkarend
alapulvételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot (pl. május 1. idén keddre esett) figyelmen kívül kell hagyni. Függetlenül attól, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát vagy sem. Az általános munkarend: a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása. Így például 16 heti munkaidőkeret esetén – 8 órás napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén – az általános munkarend figyelembevételével (hétfőtől péntekig napi 8, összesen 40 óra) kell meghatározni a keretbe tartozó óraszámot (az előbbi példa szerint 16 x 40 óra = 640 óra) [Mt. 93. § (2) bek].
A munkaidő keretben történő meghatározásakor a távollét (pl. szabadság, keresőképtelen betegség) tartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni [Mt. 93. § (3) bek.].
Hogyan közlendő a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontja?
A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. Nem kell ugyanakkor valamennyi érintett munkavállalónak írásban átadni a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról szóló tájékoztatást. Az Mt. szerint írásbelinek kell tekinteni a közlést a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának közzétételekor, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik [Mt. 22. § (2) bek. b) pont]. Ha például minden érintett számítógépet használ, megfelelő egy kör-e-mail, egy gyártelepen dolgozóknál a bejáratnál elhelyezett faliújság [93. § (4) bek.].
A munkaidőkeret tartamának maximumai
Az Mt. differenciáltan szabályozza a munkaidőkeret tartamának lehetséges maximumát. A lehetséges felső határt egyfelől a munkáltató azon tevékenységének jellege határozza meg, melyben a munkavállalót foglalkoztatják, másrészt hosszabb munkaidőkeret megállapítására ad lehetőséget a kollektív szerződés. A munkaidőkeret maximuma a munkáltató egyoldalú döntése szerint
• legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét [94. § (1) bek.],
• legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, továbbá a készenléti jellegű, valamint a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (egyes közlekedési területen dolgozó, ún. utazó munkavállalók és a feladataik ellátásához kapcsolódó tevékenységet végzők) esetében [94. § (2) bek].
Az Mt. szabályozása alapján az általánosnál rugalmasabb munkaszervezési lehetőséget biztosító hosszabb munkaidőkeret megállapíthatósága nem a munkáltató valamennyi munkavállalójára, hanem csak a törvényben nevesített tevékenységet végzők tekintetében áll fenn. Így nem kizárt, hogy munkaadón belül többféle tartamú munkaidőkeretet alkalmaznak.
A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint
• legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét,
• ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
Értelmezésünk szerint az eléggé általános törvényi megfogalmazásból következik, hogy a munkáltató által hat havi munkaidőkeret megállapítását lehetővé tévő esetekben (pl. megszakítás nélküli, többműszakos vagy idényjellegű tevékenység) kollektív szerződés általában megállapíthat 12 havi keretet. A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti (pl. a kollektív szerződés alapján tizenkét hónapos munkaidőkeretet alkalmaznak, a kollektív szerződés felmondása esetén annak felmondási idejének a munkaidőkeret vége előtti letelte nem érinti a munkaidő tizenkét hónapos keretben történő elszámolhatóságát) [94. § (3)–(4) bek.].
A munkaidő beosztása – a beosztás közlése
A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg [96. § (1) bek.]. Ennek során a munkáltató az Mt. szerint megfogalmazott korlátozások szerint járhat el és a munkaidőt elsősorban az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére kell beosztania. Amint az Indokolás megállapítja: a munkaidő-beosztás szabályainál az Mt. külön ugyan nem szabályozza, de kétséget kizáróan e helyütt is érvényesülnie kell a felek általános magatartási követelményeit meghatározó jogelveknek (pl. a méltányos mérlegelés követelményének, hiszen a munkaidő beosztását a munkáltató egyoldalú döntésével állapítja meg).
A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató igényeihez igazodó szabály, hogy az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást a munkaadó, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel (pl. egy azonnali megrendelés, a műszakban dolgozó munkavállalók egy részének megbetegedése), legalább négy nappal korábban módosíthatja. Kollektív szerződés rendelkezése szerint a négynapos határidő lerövidíthető, így akár az előző munkanapon is megváltoztatható a másnapi munkaidő-beosztás [97. § (4) bek.]. Munkaszerződésben viszont minderről nem lehet megállapodni, így például a munkaadó és munkavállaló nem köthet érvényesen olyan megállapodást, hogy a munkaidő-beosztást elég legalább három nappal korábban, legalább három napra közölni.
Mitől egyenlőtlen a munkaidő-beosztás?
Az Mt. lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását is, azaz a munkáltató a munkaidőt az általános munkarendtől eltérően is beoszthatja. E szerint a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. Mindennek előfeltétele a munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén is figyelemmel kell lenni a napi és heti beosztás szerinti munkaidő mértékének alsó és felső határára vonatkozó szabályokra, valamint a munkaidő vasárnapra és munkaszüneti napra történő beosztására irányadó rendelkezésekre [Mt. 97. § (3) bek.]
Az osztott munkaidő-beosztás – a részletekben dolgozóknak
Kivételesen az Mt. alapján nem a munkaadó dönthet egyoldalúan az osztott munkaidő-beosztásról. Ehhez akár munkaszerződésbe foglalt kikötés is szükséges. Az Mt. 100. §-a szerint a munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. Például célszerű lehet egy pincért osztott munkaidő-beosztásban alkalmazni – az ebédeltetés után legalább két óráig nincs munkájára szükség, ezután kell csak megteríteni a vacsorához.
Az Mt. szerint két részletben osztható be a munkaidő, és a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. Ezzel a munkavállaló rendelkezik, így elhagyhatja munkahelyét, a munkaidő második részének beosztás szerinti kezdetekor kell munkavégzésre alkalmas állapotban megjelennie. Az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő ügyelet elrendelhető. [EBH2003. 896.] Egy másik ítélet szerint osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta. [EBH2007. 1636.]
„Lazaság” – a kötetlen munkarend
Az Mt. szerint a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti [Mt. 96. § (2) bek.].
Kötetlen munkarend esetén a munkáltató teljes egészében lemond a munkaidő beosztásának jogáról. Az Mt. Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatából (C–484/04) ügy] megismerhető érveléssel összhangban állapítja meg a kötetlen munkarend alkalmazhatóságának feltételeit. E szerint nem elég legalább a napi munkaidő fele feletti munkaidő-beosztás jogának a munkavállaló részére történő átengedése. A munkarend kötetlenségéhez – és az ebből eredő adminisztrációs és munkaszervezési könnyítésekhez – a munkáltatónak a teljes munkaidő beosztásának jogát írásban szükséges átengedni a munkavállaló részére.
A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (pl. a feladat teljesítésére határidő előírása vagy a munkáltatónál történő eseti jellegű megjelenésre szóló utasítás: minden hétfőn reggel megbeszélés a cég irodájában). A kötetlen munkarend-minősítésnek további feltétele a munkavégzés önálló megszervezése. Az Mt. szabálya alapján a rugalmas munkaidő-beosztás (ún. törzsidő-peremidő) alkalmazása nem minősül kötetlen munkarendben történő foglalkoztatásnak.
Ami a bíróság ítéleteiből megállapítható
Az ítélkezési gyakorlat szerint a kötetlen munkarend megállapítására a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel kerülhet sor. Ez azt feltételezi, hogy a munkavállaló olyan jellegű tevékenységet végez, amely a többi munkavállaló munkavégzésétől függetlenül ellátható, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől, illetve az Mt. korlátozást tartalmazó szabályaitól függetlenül maga a munkavállaló oszthatja be [EBH2016. M.30.]. Ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg, eltérő megállapodás hiányában rendkívüli munkavégzés esetén ellenérték nem illeti meg. Az a körülmény, hogy a munkáltató által valamennyi munkavállaló részére előírt formanyomtatványon a munkavállaló a munkaidejét nyilvántartotta és azt havonta a munkáltatónak leadta, egymagában nem alkalmas bizonyítani a felek eltérő megállapodását a rendkívüli munkaidő díjazását illetően. [EBH2009. 2070.]
A Kúria egy másik döntésében megállapította: kötetlen munkarend esetén a munkaközi szünetre és a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni, a munkáltató azonban az áruházvezető-helyettesek esetében is az Mt. ezen rendelkezéseit alkalmazva járt el, mely azt támasztja alá, hogy az érintett munkavállalók tényleges foglalkoztatására kötött munkarendben került sor. A munkáltató az érintett munkavállalók esetében nem mentesült a munkaidő nyilvántartásának kötelezettsége alól [Mfv. II. 10.086/2016/6].
Egyszerűsített adminisztráció
Kötetlen munkarend esetén az Mt. enyhít a munkaadói adminisztráción és a nyilvántartási kötelezettségen. Így
• a munkaidőkeretre, a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén irányadó eljárásra, a munkaidő-beosztásra, a munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztására, a munkaközi szünetre, a napi és heti pihenőidőre (heti pihenőnapra), a rendkívüli munkaidőre, az ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályokat, valamint
• a munka- és pihenőidő nyilvántartás szabályai közül a rendes és a rendkívüli munkaidő, továbbá a készenlét nyilvántartásának munkáltatói kötelezettségére irányadó rendelkezést
nem kell alkalmazni.
Ekkor is köteles a munkáltató nyilvántartani a szabadság tartamát. (Folytatjuk!)
dr. Horváth István
A szerző tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd.
Próbálja ki az Adópraxist és a Digitális Adókommentárt két hétig teljesen díjmentesen és győződjön meg azok előnyeiről:
Az email címére elküldtük a megerősítő levelet amivel aktiválhatja a fiókját.
Rendelje meg az Adózási Módszertani Szemle és az adopraxis.hu digitális tudástár szolgáltatásunk!
Az Adózási Módszertani Szemle egy gyakorlatias megközelítésű online adószakmai havilap, amely átfogóan követi az adózás világának változásait. Minden nagyobb adónem és több fontos témakör állandó rovatot kapott: Áfa, SZJA, Társasági adó, TB és nyugdíj, járulékok és bérszámfejtés, Kisadók, Helyi adók, Számvitel és adózás összefüggései, Munkaügy és adózás összefüggései.
Az Adópraxis.hu egy folyamatosan frissülő digitális tudástár. Az oldalon megtalálja az aktuális és archív Adózási Módszertani Szemle lapszámokat, kérdéseket tehet fel szakértőinknek, olvashatja az adójogszabályokat és rendeleteket. Korlátlanul használhatja a Digitális Adókommentárt, valamint a szakmai videótárban megtekintheti az aktualitásokra fókuszáló legsikeresebb szakmai napjaink videofelvételeit.
Éves előfizetéséhez az alábbi szolgáltatások járnak még:
Adja meg az email címét, és küldünk egy levelet, amellyel megadhatja új jelszavát.
Tanácsadóink vonalainak foglaltsága esetén ügyfélszolgálatunk fogadja hívását. Szakértőink haladéktalanul, de legkésőbb hat munkaórán belül visszahívják. Szükség esetén ügyfélszolgálati kollégánkkal az Ön számára megfelelő időpontra kérhet visszahívást.
Gyorshírek és magyarázatok az adózási eljárásjog új szabályairól