Ez a tartalom 1309 napja jelent meg, lehetséges, hogy az itt szereplő információk már nem aktuálisak.
Önnek válogatott legfrissebb tartalmainkat személyes kezdőlapján mindig elérheti.

Az egyenlő bánásmód követelménye és a munkabér

A munkajog alighanem legérzékenyebb problémája a tisztes és mindenki megelégedésére szolgáló munkabér és a munka egyenlő értékének megállapítása. A törvényi keretek betartása, a hatékonyság és méltányosság mellett szem előtt kell tartani a munkajogban oly sok vonatkozásban kiemelt egyenlő bánásmód követelményét is.

A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni [Mt. 12. § (3) bekezdés]. Így például nem nevezhető egyenlő értékű munkának az érettségivel is ellátható, vagy a felsőfokú végzettséget igénylő munkaköröket betöltő munkavállalók munkája, sem a szükséges képzettséget éppen csak megszerző és a húsz év releváns szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállaló által végzett munka. Ilyen esetekben a bér tekintetében ugyanannál a munkáltatónál jogszerű, indokolt akár az igen nagy különbségtétel is. A munkavégzés helye szintén bérkülönbséget eredményezhet: mások a munkaerő-piaci viszonyok Borsod-Abaúj-Zemplén megye egy eldugott falucskájában és Budapest központjában. Eredményezhet különbségeket a bérben, ha a munkavállalónak van valamilyen, az adott szakmához nem feltétlenül szükséges, de a munkáltatónál igen hasznos ismerete, ilyen lehet például a nyelvtudás, egyes számítógépes programok használatában való jártasság.

A bér módosítása során pedig már értékelhetőek az egyenlő feltételek mellett munkát végző munkavállalók munkájának minőségében és mennyiségében jelentkező eltérések is. Így jogszerű, ha az egyidőben munkaviszonyba lépő, azonos tapasztalattal bíró munkavállalók közül csak annak a bére kerül megemelésre, akire több és nehezebb feladatot is tud bízni vezetője.

A fentiek alapján látható, hogy a munkabérben való különbségtétel számos indok alapján lehetséges jogszerűen, nem elvárt, hogy a munkavállalóknak forintra azonos bérük legyen. Ugyanakkor az követelmény, hogy az egyenlő bánásmód ne sérüljön, így például, ha az azonos munkakörre, azonos végzettséggel újonnan felvett munkavállalók közül a nőknek alacsonyabb a bére, mint a férfiaknak, és a különbségtétel nem indokolható a fentiek alapján meghatározott különbségekkel, az egyenlő bánásmód sérül. Úgyszintén az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik például, ha valaki a bőrszíne miatt kap kisebb munkabért, még akkor is, ha ezzel a munkabérrel egyébként elégedett lenne, tekintettel arra, hogy éppen bőrszíne miatt nehezebb elhelyezkednie a szakmájában. A mozgássérült munkavállaló munkabére szintén nem lehet alacsonyabb egyenlő munkát végző társai bérénél, még úgy sem, hogy foglalkoztatása külön kötelezettségeket róhat a munkáltatóra, például rámpát kell biztosítania a bejárathoz a kerekesszékkel való közlekedéshez.

A fentiek alapján az is megállapítható, hogy védett tulajdonság hiányában viszont nem sérülhet az egyenlő bánásmód követelménye, így egyenlő értékű munka esetén is lehetőség van különböző munkabérek megállapítására, az abban való egyezkedést nem korlátozza a diszkrimináció tilalma [EBH2014.M.19.]. A védett tulajdonság természetesen csak akkor jelent korlátot a bér megállapítása során, ha a munkáltatónak arról tudomása volt. Míg az előző példákban a védett tulajdonság látható, többek között a politikai vélemény vagy szexuális irányultság már nem ilyen szembeötlő. Ha a munkavállaló homoszexualitásáról a munkáltató nem tudott a munkaviszony létesítésekor, nyilvánvalóan nem emiatt került alacsonyabb alapbér a munkaszerződésben meghatározásra. Ugyanakkor az időközben ezen tény munkáltatónál való elterjedését követően, ha a béremelésekből csak a homoszexuális munkavállaló marad ki, annak ellenére, hogy munkája a többiekéhez hasonlóan eredményes, már megsértésre került az egyenlő bánásmód követelménye.

A fenti elveket nemcsak az alapbér meghatározása során, de minden egyes, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatással kapcsolatosan is alkalmazni kell [Mt. 12. § (2) bekezdés].

Eszerint, a munkáltató akkor is megszegi az egyenlő bánásmód követelményét, ha az egyenlő munkát végző munkavállalók alapbére bár azonos, de a szokásos havi juttatások tekintetében már különbség fedezhető fel védett tulajdonság alapján. Sőt, tekintettel arra, hogy a béren kívüli juttatások általában nem a felek megegyezésén alapulnak, hanem arról a munkáltató egyoldalúan dönt, a jogsértés még nyilvánvalóbb. Így például az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik, ha a munkáltatónál mindenki, aki az előző hónapban nem vett igénybe betegszabadságot vagy táppénzt, havi tízezer forintos jóváírásra jogosult a SZÉP-kártyáján, hiszen ezáltal a munkavállalók egészségi állapotuk alapján kerülnek hátrányos megkülönböztetésre.

Amennyiben az egyenlő bánásmód elve megsértésre kerül, azt orvosolni kell. Ez azonban nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával [Mt. 12. § (1) bekezdés], tehát a fenti példában a munkáltató helyes eljárása az, ha az összes munkavállalónak megadja az ígért juttatást, függetlenül az előírt feltétel teljesülésétől, és nem pedig az, hogy egy munkavállaló részére sem teljesíti a juttatás kifizetését.

(Lezárva: 2020. szeptember 1.)