A gyermekes munkavállalókra vonatkozó speciális munkajogi szabályok ismerete elengedhetetlen a munkáltatók számára. A szabadságokra vonatkozó rendelkezések, valamint a felmondási korlátozások befolyásolják a munkáltató jogi megfelelését.
Pótszabadság
A gyermekek után járó pótszabadság típusai az igénybevétel és a díjazás módjában eltérnek egymástól. Az apák számára a gyermek születésekor külön pótszabadság jár, míg a szülők a gyermekeik után további pótszabadságra is jogosultak.
Az Mt. 118. § alapján a 16 év alatti gyermekek után a munkavállalók számára meghatározott mennyiségű pótszabadság jár: egy gyermek esetén 2, két gyermek esetén 4, három vagy több gyermek esetén 7 munkanap. Ha a gyermek fogyatékkal él, gyermekenként további 2 munkanap pótszabadság is igénybe vehető.
A pótszabadság a gyermek születésének évétől addig az évig jár, amikor a gyermek betölti a tizenhatodik életévét. A pótszabadság kiadását a munkavállaló határozza meg, a munkáltatónak pedig a kérésének megfelelően kell azt biztosítania. Kivételesen fontos gazdasági érdek vagy súlyos működési ok esetén a szabadság kiadását a munkáltató legfeljebb 60 nappal elhalaszthatja, vagy a már megkezdett szabadságot megszakíthatja.
Szülői szabadság
A szülői szabadság a gyermek 3 éves koráig vehető igénybe, legfeljebb 44 munkanap időtartamra (Mt. 118/A. §). Feltétele, hogy a munkaviszonynak legalább 1 éve fenn kell állnia. Ha a munkaviszony a gyermek 3 éves kora előtt megszűnik, a munkáltató igazolást állít ki a felhasznált szülői szabadságról, amely alapján a munkavállaló új munkahelyén veheti igénybe a szülői szabadság fennmaradó részét.
A szülői szabadság hátránya, hogy juttatása rendkívül alacsony, a távolléti díj mindössze 10%-a, és ezt az összeget még csökkenteni kell a GYED vagy a GYES összegével, ha a szülő e támogatások valamelyikében részesül. Így a szülői szabadság időszakára járó jövedelem nagyon alacsony lehet. Fontos megjegyezni, hogy a szülői szabadság ideje alatt a társadalombiztosítási jogviszony folyamatos marad, és munkajogi szempontból is munkaviszonyban töltött időnek minősül, tehát jogosultságot biztosít a végkielégítésre, a felmondási időre és a fizetett szabadságra. Ha a munkavállaló havi jövedelme nem éri el a minimálbér 30%-át, a munkáltató ennek ellenére köteles e minimum alapján bevallani a társadalombiztosítási járulékot és a szociális hozzájárulási adót, ami arányaiban nagyobb bruttó bérköltséget eredményez.
Gyermekes munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, végkielégítés
Felmondási korlátozások
A gyermekes munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó korlátozások szigorúak. A munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, szülési, apasági és szülői szabadság, valamint a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt.
Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetében felmondási korlátozás érvényesül, és a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése csak súlyos magatartási okok miatt vagy akkor jogszerű, ha a munkáltatónál nincs megfelelő, betöltetlen pozíció, illetve ha a munkavállaló elutasítja az új pozícióra tett ajánlatot. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a gyermek ápolása miatti keresőképtelenség végét követően kezdődhet meg.
A végkielégítésre való jogosultságot a gyermek gondozása miatt igénybe vett fizetés nélküli szabadságok, valamint a szülési és szülői szabadság időtartamai nem csökkentik.
Gyermeküket egyedül nevelő munkavállalókra vonatkozó speciális munkafeltételek
A gyermek 3 éves koráig csak a munkavállaló hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő, készenlét és éjszakai munka, a heti pihenőnapok pedig nem oszthatók be egyenlőtlenül. A gyermek 3 és 4 éves kora közötti időszakban rendkívüli munkaidő és készenlét csak kivételes esetekben (baleset, elemi csapás, vagy az egészséget fenyegető súlyos veszély esetén) rendelhető el.
E szabályok következetes betartásával a munkáltató minimálisra csökkentheti a munkaügyi jogviták kockázatát, és biztosíthatja a jogszabályoknak megfelelő eljárásokat a gyermekes munkavállalók esetében.